邮政县(市)专业局管理人员绩效考核办法讲解.pptVIP

第一：认知绩效管理 存在问题 存在问题1 （一）目标设置困难：置的目标应如何设置，标准如何去确定，设置的数量如何去把握，缺乏把控。 （二）考核层级认识不到位：绩效考核体现的是一级考核一级，一级对一级负责，对这个考核层级认识还混乱，还在等待人力资源部统一的考核。 （三）开展考核的过程不清晰：部室对岗位如何进行考核认识不清楚。 （四）考评人对管理工作没有记录，对员工工作绩效及能力素质评价没有依据。 存在问题2 （五）绩效反馈未起用用：绩效考核的分值不仅是对岗位的绩效奖起做用，还需要对各岗位根据考评结果提出改进意见和建议，与被测评人进行深入的沟通和指引。 （六）参与考核人员对绩效考核也有抵触情绪，一是认为部室之间各岗位的工作内容和工作性质不一样，考核起来难以统一标准，考核不准确。二是人为拉开部室人员之间收入差距，激化矛盾，使一些原来需要共同处理的工作，变得难以安排。三是指标的设置是一些关键指标，对于不进行考核的指标关注力度下降，会出现管理不到位的问题。 文件依据： 清 远 市 邮 政 局文 件 清邮局〔2012〕37号 关于市局职能部室管理职能及技术岗位 人员绩效考核分配办法的通知 加分项： 岗位工作获集团公司主管部门（专业）及省级地方政府综合性表彰的评为一等奖、二等奖、三等奖，个人分别加分6、5、4分；获得省级上级主管部门（专业）或地方政府综合性表彰的，一等奖、二等奖、三等奖的，个人分别加分3、2、1分。 为保证考核的有效性，对岗位考核结果进行强制分布，优秀的不超过20%，良好的25%。按考核得分排序情况，依据强制分配比例划档。不同等级的考核结果对应不同的考核系数。 部室加分项： 部门年终一次性考评中，获集团公司主管部门（专业）及省级地方政府综合性表彰的评为一等奖、二等奖、三等奖或创新奖的，部门分别加分8、6、5、5分；获得省级上级主管部门（专业）或地方政府综合性表彰的，一等奖、二等奖、三等奖或创新奖的，部门分别加分4、3、2、2分； 为保证考核的公平有效，对部门的考核结果进行强制分布，优秀的不超过20%，良好的25%。不同等级的考核结果对应不同的考核系数。 绩效工资=绩效工资基数×岗位系数× 所在部门KPI考核系数×个人KPI考核系数×完成情况系数±其他考核 岗位绩效工资与考核结果的关系 岗位（个人）实绩发放系数比例根据个人考核结果确定 优秀 110% 良好 105% 合格 100% 不合格 0 部门绩效系数： 优秀 102% 良好 100% 合格 98% 不合格 80% 完成情况系数 综合计划百分数=（实际完成业务收入÷季度业务收入计划）×40%＋（实际完成有效业务收入÷（2011年有效业务收入基数×季度计划完成百分比×（1+业务收入增长率计划数）×60%）。 谢谢！ 完成综合计划百分数与完成情况系数关系 0.93 94% 1.12 106% 0.95 95% 1.1 105% 0.96 96% 1.08 104% 0.97 97% 1.06 103% 0.98 98% 1.04 102% 0.99 99% 1.02 101% 1.00 100% 1 100% 完成情况系数 完成情况得分 完成情况系数 完成情况得分 3、其他具体应用为： （1）半年考核为基本称职者，提出业绩改善计划； （2）半年考核为不称职者，警告； （3）年度考核结果为不称职或连续两次考核为基本称职者，解聘。凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，考核结果按不称职处理。 * 9 * 2 * 行为 * * 课程大纲 第一：认知绩效管理 第二：绩效考核工具的应用-表间关系解说 第三：绩效考核得分应用 绩效管理与传统人事考核的区别 传统人事考核 绩效考核 判断式 注重计划 评价表 关注过程 寻找错处 解决问题 结果 结果与行为 人力资源程序 管理程序 威慑性 牵引性 无法衡