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冠东薪酬制度 第一章 宗旨和原则 1.1 宗旨 建立富有竞争力和科学、合理的薪酬体系，吸纳、留住、开发、激励人才，确保企业核心能力的不断提升和企业长远目标的实现。 1.2 原则 1.2.1 关注每个员工所从事工作以及员工的任职资格水平，并以此为依据确定每个员工的薪酬水平。 1.2.2 将企业的实际经营状况传递给员工，并因此提高员工对企业经营状况的关注，增强对组织的责任意识。1.2.3 薪酬体系应当是一个灵活的体系，通过对体系的调整，在不同的情况下企业都能够获得适当的薪酬方案。1.2.4 薪酬体系是管理员工职业生涯的工具，使得企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供服务。 1.2.5薪酬制度适应于非计件制员工，计件制员工的工资按公司现有规定执行。 第二章 工资管理职责 人力资源开发部负责全厂年度工资总额的控制，并对涉及薪酬体系重大比例关系的调整提出建议。 人力资源开发部负责全厂工资的计算、造册、审核、异动人员的工资认定。 人力资源开发部负责奖金、慰问费的发放。 第三章 薪酬体系基础 职类职种 所有职位根据其知识、技能和工作责任的差异性划分成5个职类、15个职种。 3.2 任职资格体系 根据每个职种中相应各职位对知识、技能、经验、工作行为等方面的要求编制任职资格等级制度，每个职位的任职资格等级分成若干等级。员工根据自己在工作中的实际能力和业绩而处于不同的任职资格等级。3.3 职种薪等区间 根据企业战略需求和对核心能力的侧重，结合任职资格等级标准，确定每个职种的薪等区间（附件一）。3.4 薪点3.4.1 员工的工资水平由薪点表示，每个员工薪点数的高低取决于他所在的职种及其任职资格等级（附件二）。 3.4.2 员工薪点数分为固定薪点数和浮动薪点数，固定薪点数决定固定工资，浮动薪点数决定浮动工资。固定薪点数和浮动薪点数的比例根据职种确定（表一）。 表一 各职种固定薪点数和浮动薪点数的比例 职类 管理 管理服务 市场 技术 作业 固定薪点数比例 50% 60% 40% 70% 60% 浮动薪点数比例 50% 40% 60% 30% 40% 固定薪点数=薪点数×固定薪点数比例浮动薪点数=薪点数×浮动薪点数比例 3.4.3 特殊人员薪点数的确定 3.4.3.1 新进人员 3.4.3.1.1 确定月工资水平 新进大学生根据学历和人力资源市场状况确定月工资水平； 新进社会招聘人员根据其工作经验、实际工作能力和人力资源市场状况确定月工资水平； 3.4.3.1.2 确定薪点数 3.4.3.1.2.1 实习期内 新进人员在其所在职种对应的最低薪等中，根据其月工资水平就高确定薪级，该薪级所对应的薪点数即为新进员工的薪点数。 3.4.3.1.2.2 实习期满 新进员工实习期满经过任职资格等级评定确定其任职资格等级，在其任职资格等级对应的薪等中，按实习期的薪点数就高确定薪级，该薪级所对应的薪点数即为新进员工的薪点数。 3.4.3.2 重新工作的待岗人员 重新工作的待岗人员按该职种所有员工中最低薪等最低薪级确定初始薪点数，在重新工作的前6个月内按初始薪点数计发工资。6个月后，经过任职资格等级评定确定其任职资格等级，在其任职资格等级对应的薪等中，按初始薪点数就高确定薪级。 第四章 工资 4.1 工资总额4.1.1 年度标准工资总额 企业每年根据本年度的销售收入总额、员工平均工资水平和下一年的计划销售收入总额，确定下年度员工平均工资提高幅度，并由此确定下一年企业的年度标准工资总额。 4.1.2 月度工资总额 企业月度工资总额与企业月度经营状况挂钩，经营状况好则工资总额高，反之则少。 月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 ÷12月度实发工资总额 = 月度标准工资总额+（实际销售收入－计划销售收入）×工资计提比例 其中： 工资计提比例 = 年度标准工资总额 / 年计划销售收入 4.1.3 人力资源部根据企业经营状况、当年工资水平、物价指数等因素在每年年末提出下一年度工资计提比例方案，报董事会审批后执行。4.2 工资计算 员工工资包括固定工资和浮动工资。 4.2.1 固定工资4.2.1.1 固定工资计算 固定工资=固定薪点值×固定薪点数 4.2.1.2 固定薪点值是指每个固定薪点所代表的货币金额，在固定薪点数不变的情况下，固定薪点值越高则员工固定工资越高；在工资总额不变的情况下，固定薪点值越大，则员工收入水平与企业整体绩效挂钩程度越低；在工资总额变化的情况下，如果要保持员工整体固定工资和浮动工资的比例，也需要对固定薪点之作相应的调整。企业每年根据经营状况、社会消费水平等因素对固定薪点值调整一次。4.2.1.3 缺勤扣款 员工在工作日中