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第三章 公共组织的情感型管理 云南大学公共管理学院 云南大学MPA教育中心 方盛举 “社会人”人性 “社会人”人性是人最主要的心理和行为规律： 1、人具有人际关系（情感、掌控和相容）、被承认、被关注、被赞赏、被肯定、成就感、公平、使命与责任等社会性需求，它们是员工产生工作动机的重要根源。 2、为了达成上述社会性需求的满足，员工愿意劳动、愿意与别人合作、愿意承担工作责任和社会责任（尤其具有感恩之心）。 “经济人”人性与“社会人”人性的关系 梅奥的霍桑实验与人际关系理论 1933年出版《工业文明中的人的问题》提出人际关系理论： 1、员工不仅仅是“经济人”而且也是“社会人”。 2、金钱不是唯一的激励因素，还存在着社会心理方面的激励因素。 3、除了正式组织之外，非正式组织有非常重要的作用。 4、当代新型的领导者所需要的不是以工作为中心的技术技能，而是以人为中心的社会技能。 马斯洛的需要层次理论（1954年） 1954年马斯洛出版《激励和人》一书，提出依次递进的5个层次的需要： 最低层次：生理需要（保证人生命延续的需要） 第二层次：安全需要（生命安全、财产安全、保障性安全） 第三层次：社交需要（情感需要、掌控需要、相容需要） 第四层次：受尊重需要（人格与尊严、劳动与创造、受公平对待） 最高层次：自我实现需要（超越自我利益之外的使命与责任） 自我实现 受尊重 社会交往 安全 生理 奥尔德弗的ERG理论（1969年） 美国学者奥尔德弗在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点，认为人的需要不是分为5种而是分为3种： 1、生存的需要（Existence）——生存人 2、人际关系的需要（Relatedness）——协调人 3、成长的需要（Growth）：低层次的成长需要和高层次的成长需要——成长人 麦克利兰的成就需求理论 麦克利兰十分注重研究人的高层次需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的需求： 1、成就需求——目标激励、理想激励、愿景激励 2、权力需求——授权激励 3、合群需求（希望得到别人的接纳、信任、支持、理解、合作等）——情感激励 赫茨伯格的双因素理论（1959年） 1、保健因素：工资、福利、人际关系、组织政策、管理措施、领导风格、监督、物质工作条件等。作用是防止员工积极性下降。 2、激励因素 ：工作性质（对工作的兴趣或爱好）；工作的责任压力；工作的挑战性和成就感；因工作受到肯定、关注、承认、赞赏、提拔、重用等。 作用是提高员工积极性。 弗罗姆的期望理论 美国学者弗罗姆1964年出版《工作与激励》一书提出该理论： 激励力＝效价×期望值 效价：被激励者对所需要的某种物品重要性的评价。 期望值：被激励者对完成某项工作可能性的评价。 亚当斯的公平理论 1965年提出。 A的报酬/A的劳动投入＝ B的报酬/B的劳动投入 人们在乎报酬的绝对量,但更在乎报酬的公平性。 情感型管理的基本要求 1、以人的正当需求为出发点，充分地尊重人、关心人、爱护人、启发人、激励人。 2、信任员工，给他们足够的权力，鼓励他们放手大胆工作。 3、鼓励员工参与，尽可能采纳他们的意见和建议，主动倾听他们的看法。 4、禁止对员工进行讽刺、挖苦、斥责、贬损、冷落、不公正对待、不友好举动、恶意中伤等。 5、重视非正式组织的作用。 麦格雷戈的X理论——Y理论 麦格雷戈1960年出版《企业的人性方面》，提出了著名的“X理论——Y理论” 。 麦格雷戈把规制型管理概括为X理论，把情感型管理概括为Y理论。 X理论——规制型管理 Y理论——情感型管理 X理论——人性假设 现实中大多数人是存在惰性的，他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担，毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，磨洋工，逃避工作。 现实中大多数人缺乏雄心壮志，也不喜欢主动负责，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。 现实中大多数人的个人目标与组织目标是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。 X理论——管理方式 管理人员必须把如何提高劳动生产率作为第一要务，其主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。 管理人员主要应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。