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101-01-01-第01章+人力資源管理概論.ppt.ppt
人力資源管理 單位:行銷與流通管理系 授課者:黃梓銘 教師 授課班級:進流一甲乙 第一章 人力資源管理概論 授課者:黃梓銘 教師 第一節 人力資源管理的定義與發展 一、人力資源管理的重要性 二、人力資源管理的定義 三、人力資源管理的起源與發展 四、人力資源管理的功能 五、人力資源管理的新挑戰 六、台灣人力資源管理之發展 一、人力資源管理的重要性 若每個組織皆能善盡人力資源之管理,不 僅可為組織找到適合的人才,提升外部競爭 力,進而促進國家整體經濟之發展;另一方 面,也為員工安排適當之職務、規劃其生涯 發展,間接盡到組織的社會責任,達到穩定 社會之效。 二、人力資源管理的定義 管理程序(management process),或管理功能(management function) 規劃 組織 任用 領導 控制 人力資源管理便是上述「任用」此一管理功能 人力資源管理是以科學的方法,使組織的人與事做最適切的配合,發揮最有效的人力運用,促進組織之發展。 三、人力資源管理的起源與發展 起源十八世紀中葉,西方工業革命,各種機器取代人力,進入大量生產規模化的生產程序,而大量使用人力從事生產,同時匯集大量員工在一間工廠,人員管理、薪資安排、職務規劃等事務瞬間暴增,產生管理上問題,進而在公司內成立人事部門專責處理員工的招募、甄選、薪資與出缺席管理,此時的人力資源管理多稱為人事管理或人力管理 四、人力資源管理的功能 選:再分為招募與甄選,招募較偏重於組織形象 的建立,對外宣傳以招攬優秀人才;甄選則是針 對工作的特性,選出能勝任該職務的人員。 訓:訓練並非是新進人員的專利,常態性的教育 訓練對於員工的思辨與技能之提升均有相當大的 幫助。 用:使員工發揮其潛能,勝任該職務,進而有優 異的工作績效。 評:評估員工的表現是否符合預期。 留:積極思索如何留住優秀的員工 五、人力資源管理的新挑戰 全球化(globalization) 科技(technology) 電子交易(E-commerce) 勞動力結構轉變與文化多元性 六、台灣人力資源管理之發展 台灣產業結構的轉變 1958年以前農業經濟 1958年至1985年左右工業經濟 1988年高科技產業與服務業 目前知識經濟階段 台灣人力資源管理之演進 人事行政階段(1950年代初期至1960年代中期) 人事管理後期(1960年代中期至1970年代末期) 人力資源管理時期(1980年代初期至1990年代末期) 策略性人力資源管理時期(2000年起迄今) 第二節 人力資源管理的研究 一、人力資源管理的研究方法 二、人力資源管理的研究變數 三、個別差異在工作上的重要性 一、人力資源管理的研究方法 實驗室研究法(laboratory experiment)研究者若想確認X對Y的影響效果,在實驗室這種人工的環境中,可以排除其他可能混淆兩者關係的其他因素。 優點: 提高內部效度 可測得更精準的生理反應 操作型定義 變數間的因果 關係 高實驗效度 缺點: 實驗結果的外推性很差 人的心理反應無法完全因研究者操弄而隨即有相對應的變化 無關變數無法完全排除 人力資源管理的研究方法 場域實驗法(field experiment) 在受試者原先所處的環境之中進行自變數的操 弄,並進一步觀察依變數的變化。 優點: 外在效度高 可處理真實生活情境中複雜行為的問題 準確的因果推論 缺點: 有時受試者會拒絕參加研究 有些組織會拒絕配合研究 難敵受試者心理複雜的作用 人力資源管理的研究方法 實地研究法(field study) 以真實的研究對象來進行研究,根據受試者的自陳報 告或其他非操作性測量所獲得的資料進行分析 優點: 完全沒有研究者的操弄介入非常真實 對公司/工廠運作的影響很小 可同時蒐集大量資料 缺點 無法推論因果關係 資料不如實驗室研究那樣精準 組織可能不會同意研究者自由進出組織 無法確認訪談資料的真實性 耗時耗力 人力資源管理的研究方法 抽樣調查法(sample survey) 以標準化的方式直接在受試者身上蒐集資料, 如透過問卷、訪談、觀察等方式。 優點: 資料有高度真實性。 所得資料可用以建立新的假設,供其他方法驗證。 可在短時間內大量蒐集資料。 缺點 樣本數蒐集的困難。 測量工具,容易測不到研究者想要的構念。 無法控制其他研究變數。 人力資源管理的研究方法 整合分析法(meta-analysis) 針對同一主題(如同一個自變項與同一個依變 項的關係)彙整許多個別研究成果,合併成單 一的結果。又稱為「對研究所做的研究」(a study of studies)。 二、人力資源管理的研究變數
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