101-01-01-第01章+人力資源管理概論.ppt.pptVIP

人力資源管理 單位:行銷與流通管理系 授課者:黃梓銘 教師 授課班級:進流一甲乙 第一章 人力資源管理概論 授課者:黃梓銘 教師 第一節 人力資源管理的定義與發展 一、人力資源管理的重要性 二、人力資源管理的定義 三、人力資源管理的起源與發展 四、人力資源管理的功能 五、人力資源管理的新挑戰 六、台灣人力資源管理之發展 一、人力資源管理的重要性 若每個組織皆能善盡人力資源之管理，不 僅可為組織找到適合的人才，提升外部競爭 力，進而促進國家整體經濟之發展；另一方 面，也為員工安排適當之職務、規劃其生涯 發展，間接盡到組織的社會責任，達到穩定 社會之效。 二、人力資源管理的定義 管理程序(management process)，或管理功能(management function) 規劃 組織 任用 領導 控制 人力資源管理便是上述「任用」此一管理功能 人力資源管理是以科學的方法，使組織的人與事做最適切的配合，發揮最有效的人力運用，促進組織之發展。 三、人力資源管理的起源與發展 起源十八世紀中葉，西方工業革命，各種機器取代人力，進入大量生產規模化的生產程序，而大量使用人力從事生產，同時匯集大量員工在一間工廠，人員管理、薪資安排、職務規劃等事務瞬間暴增，產生管理上問題，進而在公司內成立人事部門專責處理員工的招募、甄選、薪資與出缺席管理，此時的人力資源管理多稱為人事管理或人力管理 四、人力資源管理的功能 選：再分為招募與甄選，招募較偏重於組織形象 的建立，對外宣傳以招攬優秀人才；甄選則是針 對工作的特性，選出能勝任該職務的人員。 訓：訓練並非是新進人員的專利，常態性的教育 訓練對於員工的思辨與技能之提升均有相當大的 幫助。 用：使員工發揮其潛能，勝任該職務，進而有優 異的工作績效。 評：評估員工的表現是否符合預期。 留：積極思索如何留住優秀的員工 五、人力資源管理的新挑戰 全球化(globalization) 科技(technology) 電子交易(E-commerce) 勞動力結構轉變與文化多元性 六、台灣人力資源管理之發展 台灣產業結構的轉變 1958年以前農業經濟 1958年至1985年左右工業經濟 1988年高科技產業與服務業 目前知識經濟階段 台灣人力資源管理之演進 人事行政階段(1950年代初期至1960年代中期) 人事管理後期(1960年代中期至1970年代末期) 人力資源管理時期(1980年代初期至1990年代末期) 策略性人力資源管理時期(2000年起迄今) 第二節 人力資源管理的研究 一、人力資源管理的研究方法 二、人力資源管理的研究變數 三、個別差異在工作上的重要性 一、人力資源管理的研究方法 實驗室研究法(laboratory experiment)研究者若想確認X對Y的影響效果，在實驗室這種人工的環境中，可以排除其他可能混淆兩者關係的其他因素。  優點： 提高內部效度 可測得更精準的生理反應 操作型定義 變數間的因果 關係 高實驗效度 缺點： 實驗結果的外推性很差 人的心理反應無法完全因研究者操弄而隨即有相對應的變化 無關變數無法完全排除 人力資源管理的研究方法 場域實驗法(field experiment) 在受試者原先所處的環境之中進行自變數的操 弄，並進一步觀察依變數的變化。 優點： 外在效度高 可處理真實生活情境中複雜行為的問題 準確的因果推論 缺點： 有時受試者會拒絕參加研究 有些組織會拒絕配合研究 難敵受試者心理複雜的作用 人力資源管理的研究方法 實地研究法(field study) 以真實的研究對象來進行研究，根據受試者的自陳報 告或其他非操作性測量所獲得的資料進行分析 優點： 完全沒有研究者的操弄介入非常真實 對公司/工廠運作的影響很小 可同時蒐集大量資料 缺點 無法推論因果關係 資料不如實驗室研究那樣精準 組織可能不會同意研究者自由進出組織 無法確認訪談資料的真實性 耗時耗力 人力資源管理的研究方法 抽樣調查法(sample survey) 以標準化的方式直接在受試者身上蒐集資料， 如透過問卷、訪談、觀察等方式。 優點： 資料有高度真實性。 所得資料可用以建立新的假設，供其他方法驗證。 可在短時間內大量蒐集資料。 缺點 樣本數蒐集的困難。 測量工具，容易測不到研究者想要的構念。 無法控制其他研究變數。 人力資源管理的研究方法 整合分析法(meta-analysis) 針對同一主題(如同一個自變項與同一個依變 項的關係)彙整許多個別研究成果，合併成單 一的結果。又稱為「對研究所做的研究」(a study of studies)。 二、人力資源管理的研究變數