【管理文书】适合于各企业的绩效考核细则.docVIP

绩效考核细则 绩效考核的目的： 1, 加强人力资源管理决策： 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。2, 促进员工职业发展： 利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。3, 推动企业管理职能 ：员工考评是企业运行状况诊断的重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。 绩效考核的方法 　　绩效考核是绩效管理的一个方面，本文从直接排序绩效考核法，对偶比较绩效考核法，强制分配绩效考核法三个方面来分析。上海企业管理咨询公司为您提供专业的绩效考核方法介绍。 　　绩效考核方法[2-3] 　　直接排序 　　直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序，是一种定性绩效考核评价方法。 　　1、直接排序绩效考核作法 　　将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。 　　2、直接排序绩效考核优点 　　⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工； 　　⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进； 　　⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。 　　3、直接排序绩效考核缺点 　　⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。 　　⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。 　　对偶比较 　　针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。 　　1.对偶比较绩效考核优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。 　　2.对偶比较绩效考核缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。 　　强制分配 　　强制分配绩效考核法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。 　　书面描述法 　　一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。 　　1.书面描述绩效考核优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。 　　2.书面描述绩效考核缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。7. 8. 加减分原因：表扬加分 差错扣分 本月总分 自我评价：　　　　　　　　　签字：部门负责人评价：　　　　　　　　　　　　　签字： 考核小组监督指导意见：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签字： 员工：　　　　　　 部门负责人：　　　　　　　　　综合部负责人： 某有限公司　员工绩效考核标准 部门：　综合部　岗位：　文秘　　姓名 韩如飞 时间：200　年　月　日 类别项目工作任务内容与目标工作完成情况　分　数员工评价部门领导评价评分小计 定量考核（60分） 1.劳动用工管理 2.生产计划、生产统计 3.办公用品、劳保用品 4.公司员工考勤 5.对外协调 6.其他工作 定性考核　（40分）考　核　项　目执行情况分数员工评价部门评价评分 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 加减分原因：表扬加分 差错扣分 本月总分 自我评价：　　　　　　　　　签字：部门负责人评价：　　　　　　　　　　　　　签字： 考核小组监督指导意见：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签字： 员工：　　　　　　 部门负责人：　　　　　　　　　综合部负责人： 某有限公司　员工绩效考核标准 部门：　综合部　岗位：　行政管理　姓名 时间：200　年　月　日 类别项目工作任务内容与目标工作完成情况　分　数员工评价部门领导评价评分小计 　　定量考核（60分）1.文件资料起草 2.绩效考核工作 3.对外协调 4.企业文化建设 5.其他工作 定性考核　（40分）考　核　项　目执行情况分数员工评