《目标管理与绩效考核》..ppt

2. 帮助员工改进和提高能力的辅导 为使员工工作行为作出改进,使其能符合公司的要求而辅导. 其目的是以帮助员工加强某一特定领域的业绩表现,以便达到公司对其的业绩要求 该辅导必需是 以技能辅导为主 以启发和传授为主 一线经理在绩效管理中的重要角色:反馈和辅导 3. 当员工业绩表现出色时的辅导 认同员工良好的业绩, 目的在于鼓励员工保持其良好的工作表现.  一线经理在绩效管理中的重要角色: 反馈和辅导 该辅导必需是 表扬员工的出色业绩 认可员工的行为符合公司要求 为改进而辅导 为成功而辅导 业务表现 令人满意 业务表现令人满意需要指引鼓励 帮助员工采取有助于他们达到目标的行动 员工以更大的工作热忱来回应你所给予的辅导，他们愿意为自己也为公司而勤奋工作 挖掘潜能，发现员工的能力并耐心地培养他们的技能 业务表现尚令人满意 业务表现较差 一线经理在绩效管理中的重要角色: 反馈和辅导 绩效管理必需是 所有的员工对公司业绩负有责任 员工的绩效不但看做了什么? 还要看是怎样做成功的. 管理层的主要角色在于: 鼓励员工，并帮助员工完成公司目标 辅导员工，使其能力得以提高 挖掘和培养公司未来的领导者 绩效考核的根本目的 绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 管理大师杜拉克 -------有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果而工作； -------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？ 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标 2、组织成员必须了解： · 组织目标是什么？ · 为了实现这个目标我必须做什么？ 3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目标所做的贡献。 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。 2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。 运用之三： 提供员工绩效改善建议 1、绩效不佳的原因分析 绩效不佳原因 能力问题（不能型） 态度问题（不愿型） 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之四： 招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？ 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之五： 培训与开发有效性的依据 1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之六： 晋升、辞退的依据 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具 人事淘汰的环节： 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之八： 奖酬分配的依据 基本奖励模型与灵活运用 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之九： 试用期管理的有效工具 对新员工的主要考核内容： 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导 绩效考核结果的十种应用技巧 【考核易出现问题与处理】 一、对于该考核的项目，未执行到位； 二、考核对象不清楚； 员工的直接上级领导，其他业务相关只是提供考核资料。 四、中途考核目标发生改变； 要及时调整变化后的工作考核目标，并传至相关人员。 五、目标的审核； 部门内部员工的考核目标，由部门负责人进行审核；部门负责人的考核目标，由公司负责人进行审核；公司负责人的目标考核，由董事长审核。 六、目标考核权重问题的处理； 各岗位人员考核权重，先由自已根据工作性质的重要及紧急情况，初步确定，然后由各岗位上级领导进行修正。 七、目标考核指标量化标准； 数量、时间、成本、质量。 八、相关考核文件的纪录； 考核指标涉及到的有关资料，要使用书面的纪录进行备查。 九、无绩效面谈； 领导在与员工在月度工作目标中，就本月度绩效工作进行面