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案场主管年终总结报告 案场主管年终总结报告2013年很多的地产公司因为当前形势而进行了转型，而我也机缘巧合的从销售转到了人力资源管理。在这自我角色转换的过程中，我也经历过迷茫和彷徨，在公司领导的鼓励和引导下，也通过不断的自我摸索和学习，现在总算是有点心得，有点上手了。虽然期间付出的努力比之前熟悉的销售工作要多很多，但也使我获益匪浅。 人力资源管理涵盖的内容十分广，结合当前公司的实际情况，现在我还只涉及到招聘、培训、考核、员工福利、劳动关系这几个板块。 员工的招聘与配置是人力资源管理中很重要的一个职能，也是公司正常运转的必备条件。一方面为了保证公司目前所执行的项目能够正常运营;另一方面为了给新接洽的项目做好人员储备;再加上现有人员的不断流失，所以我们需要不断的为公司引进新人，做到吐故纳新，永保活力。但同时，我们也必须考虑人力资源成本，让每个员工发挥最大的效用，从而达到人员合理配置的要求。 对13年的工作总结，其中很重要的一项就是仔细分析2013年度的招聘工作，从中找到不足之处，以便在来年得以更好的改进。 1、公司内部招聘流程的缺失：现在公司不管哪个部门想招聘人员，都是直接口头让我去实施招聘，完全淡化了公司的员工招聘流程，作为即将走出国门的我们应该严格按照公司流程来操作：首先员工需求部门根据实际需要填写《人员招聘需求申请表》;然后由各职能部门逐级审批，直至总经理;最后发由综管部执行。这能使公司管理层很好的掌握员工配置及需求情况。 2、招聘渠道的选择：在实际的招聘工作中，招聘渠道的广度和深度还不够，针对性和实用性还是需要不断提高和加强。 3、招聘对象的不同： (1)由于我们是房地产销售行业，公司一线人员都是以年轻人为主。而刚毕业的当代大学生大多处于眼高手低的状态，且都想找专业对口的工作。另一方面，现阶段房产行业不算景气，对于毫无时间观念的大学生而言，吸引力不大。从以往的招聘经验来看，通知参加面试的人员出勤率很低，只有10%，这当中包含85%的人员会迟到30分钟到1个小时，从某种意义上讲，这群无时间观念的人员应该不予入取，但考虑到实际情况，录用要求有所降低，这就影响了招聘人员的质量。 (2)而对于在本行业有一定经验的销售人员来说，他们更多的会考虑实际待遇问题，他们会计算业务提成，项目销售指标、指标完成难易程度以及自我的上升空间等等问题，所以导致有些项目不缺人，缺人的项目一直处于缺人状态中。 (3)对于转行做房产的人员来说，他们适应了原有的固定工作作息时间，对房产销售的作息时间比较不适应，对于开盘或者做SP活动加班的情况更是很难理解与接受。这使得他们对于房地产往往望而却步，在适应几天之后会自动离职，造成案场人员的空缺。 4、对招聘期没有很好的掌控：俗话说：一年四季在于春。一般来说，每年的招聘，主要是集中在年后的春季，这时候有大量的人员在寻找或者替换工作。其它时间的招聘只能是必要的补充。而我们现在，一般来说都是不定期不定量的紧急招聘，这给招聘工作带来了很大的难度，往往会出现应聘者多的时候，案场不需要人员，案场需要填充人员时没有足够的应聘者。 5、公司员工流失问题：任何一个公司都需要招聘新员工，但长期处于不断大量招聘员工的过程中，对于一个稳定期的公司来说是不正常的。员工流失问题值得重视，熟话说：衣不如新人不如故，毕竟培养一个业务熟练的员工也是不容易的，对公司来说也是一笔无形的财富。 鉴于对13年招聘问题的总结，结合一年的实际工作经验，对14年招聘工作作如下建议： 1、开拓招聘渠道 (1)除了保持原先的网络招聘(前程无忧)，还可以适当增加本地的网络招聘渠道(常州人才网)，一外一内，相互呼应。 (2)继续关注本地校园招聘，一方面可以减少招聘成本，另一方毕竟有些毕业生具备的活力和冲劲也是我们需要的。 (3)在如今的网络时代，我们可以充分的利用好身边的有利资源，在HR群，公司群，朋友群里发布招聘信息，以最快的速度传播。 (4)特殊人才定向挖(这个主要针对企划部及其他部门的中层管理者)，通过公司福利待遇、公司企业文化、公司发展前景及个人规划来引进特殊人才。 (5)在个别乡镇，因招聘渠道较少，可以采取张贴招聘启事的方式来尽可能的网罗本地人才。 2、针对性的进行待遇差异化 个人认为，对刚进公司实习期的新员工，实行统一待遇是可以的，毕竟是双方互相了解考量的过程。但转正以后，可以根据新员工以往的阅历加之试用期间的实际表现，来定转正后的具体薪资。(招聘的时候，我们就可以对应试者给出弹性的转正工资以吸引) 3、新员工需求的计划性 结合公司内部的新员工需求流程，公司按部门按时间段给出