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民营企业发展现状与对策 　　【摘 要】随着中国经济的迅猛发展，各种经济体都得到了不同程度的发展，民营经济尤其获得了空前的发展。越来越多的民营企业纷纷迈向国际市场，但是随着不断的发展，越来越多的问题显现出来，民营企业真正要做大做强还需要做很大的努力。本文从多个方面对浙江民营企业的发展现状进行了分析，并根据实际情况提出了民营企业的发展对策。 　　【关键词】民营企业 发展 对策 　　1.民营企业发展现状 　　1.1民营企业融资难 　　民营企业经营规模一般不大，自有资金较少、技术水平相对落后、经营业绩不稳定、抵御风险能力差、偏重眼前利益、资信水平较低。民营企业船小好掉头有的民营企业不守信，一调头就消逝，这对银行来说，即使有担保和抵押也存在贷款风险。这在一定程度上制约了民营企业自身的融资能力。据调查64.2%的中小民营企业未能获得信贷担保即使是有较大盈利的企业也只有35.82%的企业获得信贷担保。各地新建的信贷保险担保和商业性信用机构开展业务时间较短其作用尚不明显担保体系有待完善。 　　1.2管理及人力资源不够完善 　　（1）家族企业管理不够完善 　　很多民营企业都是以家族企业的方式存在，这样很难管理，有时候在很多部门都安插个亲戚或者朋友，这样既不好意思叫对方做事，又不容易好展及管理。 　　（2）管理制度不够健全 　　大多数民营企业都缺乏详细的岗位说明书。企业的绩效考核体系也不够完善。绩效考核标准的不健全，必然导致考核结果缺乏公正客观，通常无法得到员工的认可。 　　（3）管理方式较为滞后 　　经济和技术的飞速发展，使得管理方法和工具日新月异，特别是网络经济的到来，给人力资源管理的内涵、运作模式和管理手段等都带来了许多新的变化。时代的发展对人力资源管理提出了新的要求，但我国现阶段人力资源管理方式仍旧停留在将人作为最重要的生产要素之上，人力资源管理技术，如招聘管理、薪酬设计以及培训分析等方面的方法与技术相对滞后。 　　（4）企业培训效果不佳 　　在战略人力资源管理思想的指引下，我国企业越来越重视人力资源的培训与开发，企业人员培训的规模和投入也越来越大，但是培训后企业却发现很难达到预期的效果，主要表现在：第一，缺乏必要的培训宣传，部分员工对企业培训持抵制态度；第二，企业人员流动率高，许多员工培训后没有为企业创造价值便离职，使得企业培训的投资回报率低，企业失去培训兴趣；第三，企业在开展培训前，缺少调查和沟通，不了解员工岗位培训需求，导致培训内容与员工的岗位技能需求相脱离。 　　1.3忽视企业文化建设 　　企业文化，是企业全体员工共有并衷心认同的核心价值观和行为方式，通过培养良好的企业文化，能够使劳资关系和谐统一，有利于更好的进行人力资源管理。然而，在我国人力资源管理中企业文化的作用却未能很好的体现出来。虽然当前很多民营企业都非常重视企业文化，投入了很多的人力、物力和财力进行企业文化建设，但是多数企业在企业文化建设过程中，却存在着一定的误区。例如：提倡的企业文化与员工的行为习惯和我国国情不相容；过分注重于制度文化的建设，而忽视了企业员工的实际需求等等。导致企业文化不能得到员工的认同而成为口号，影响到企业文化在人力资源管理作用中的形成和发挥。绝大多数企业员工以打工者的心态应对企业的工作，对于企业没能形成较强的归属感。 　　1.4人才流动的频繁性和凝固性共存 　　相关数据调查分析发现，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2～3年，最短的不到3个月，也就是说没过试用期。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。 　　1.5缺少正规的人力资源部门 　　设计部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上，也就是说还停留在十几年前的传统人事行政管理层面，还处在人管人与强制性管理阶段，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。 　　2.民营企业发展对策 　　2.1发展战略上的对策 　　（1）从外销到内销 　　在外需减少的情况下，以外销为主的企业正在开拓国内市场，向内销外销市场并举的方式转型。倾向转型的CEO人数比不倾向转型的多一倍。有32%的CEO已经开始主导企业向内销转型。CEO们认为外销企业在经营模式上存在一定的弊端，比如利润率相对较低，过度依赖单一产业链会使经营风险加大等。所以目前做得成功的企业都是从创建品牌、创新渠道、整合市场、做好内销、以及售后服务等方面开始。这