浅谈如何提高建筑企业绩效考核管理水平.docVIP

浅谈如何提高建筑企业绩效考核管理水平 　　摘要：随着建筑企业的发展，绩效考核管理越来越受到管理者的重视，因其管理的重要作用，需要对绩效管理中的问题进行有效控制，采取措施，努力提高绩效考核的管理水平。 　　关键词：建筑企业；绩效考核管理；问题；措施 　　中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 　　前言 　　随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的建筑企业重视和应用。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面的一种有效的企业管理手段。我国建筑企业绩效考核管理已实施了几年时间，但仍然存在着一些问题，需要建筑企业提高建筑企业效绩考核管理水平，制定出更有效的实施办法和措施。 　　一、绩效考核的科学内涵 　　当今的企业制度当中,为了获取较高的工作效益,企业会采用有效的计量方法从而对员工、部门的工作效率、态度等进行全面的考评与检测,然后将结果同薪酬联系起来,继而激发员工的工作积极性,这便是所谓的绩效管理。所以,员工评估制度是绩效考核中的一种,并引领着企业的战略目标,企业通过指标体系和评估原理来评价员工的工作过程与结果,同时还要结合评价结果来引导员工行为和企业发展的一项活动。在绩效考核对企业利益的最大化实现之下,使员工的工作潜能得以激发,员工的价值因此得以充分的展现,并促使员工与企业双方都能够实现自身的利益。 　　绩效考核是有效促进企业管理质量的不断提升、员工潜力不断激发的一项重要手段,其重视对结果进行反馈与考核,对企业的内动力激发发挥着推动作用。绩效考核的重点在于员工的工作行为与业绩,两者是共存的、缺一不可。因此企业不仅要重视员工工作业绩的考核,同时还要重视员工行为过程的考评以及监管,这样一来才能够有效防止缺乏职业道德的员工出现。在层层递进的分析之后,将企业的战略规划与终极目标进行确立,从而对每个员工都落实到位,使员工都能够有明确的工作任务及个人目标,然后以对员工的分析和评估来实现企业同个人之间的共同价值,此才谓之绩效考核的重要意义。 　　二、建筑企业绩效考核管理中存在的问题 　　1、考核指标设计不科学 　　绩效考核指标的设计，应结合不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，考核结果争议大，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。 　　 2、建筑企业绩效考核管理缺乏针对性 　　在通常情况下,建筑企业的绩效考核指标都是格式化状态,大多是通用性指标,针对性指标则较少,这样一来便容易导致如下结果,一方面会导致绩效经验化,在制定目标的时候会欠缺科学性;另一方面则会导致考核的失效,由于考核指标缺乏针对性,所以绩效考核便仅仅流于形式之上,在工资分配的时候呈现平均主义,且当有事故出现的时候就会各自推托以逃脱责任。 　　3、只注重考核，缺乏沟通 　　绩效管理是一个员工与管理层双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的绩效表现、期终绩效考评、绩效结果的合理运用等内容。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终。 　　目前企业中存在注重考核，缺乏通过的问题。在绩效管理初期，只是将考核方案公布，将考核表格发放，而没有进行上级主动与下属就本期内绩效计划的目标和内容、以及实施目标的措施、步骤和方法进行绩效计划面谈；在绩效管理活动的过程中，也缺少主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法新技术应用、新技能培训等方面的绩效指导面谈；在绩效管理未期，沟通也仅限于进行考核评分，形成考核结果，而缺乏对绩效计划的贯彻执行情况、员工工作表现和工作业绩等方面进行全面的回顾、总结和评估；绩效活动完成后，往往仅限于公布考核结果，而相关信息的反馈则很少，也难以为下一期绩效管理活动创造条件。 　　三、提高建筑企业绩效考核管理水平的措施 　　1、加强考核方式制定的灵活性 　　考核方式的制定要充分结合各单位、组织的自身特点以采取具有针对性的方式。对于建筑企业的不同分工以及不同的工作特色,依据不同的指标基准来灵活制定考核方式。就专业技术人员来说,其通常实行以岗位责任和工作计划为主要内容的考核。技术人员工作的质量决定了工程实施质量,尤其是施工安全、进程以及成本这三大当面。因此建筑公司的针对其进行指标体系制定的时候要与公司的质量管理保证体系相结合,在具体考核方法上可通过工作日志、工作