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浅析企业文化在人力资源管理的必要性 　　摘要：企业文化对企业实施人力资源管理在战略上有很深远的影响。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的精神和价值观。本文首先分析了学者对于企业文化在人力资源管理战略上的研究成果，研究了国内企业在处理企业文化与人力资源管理上取得的成果和存在的缺陷，，然后针对企业文化如何更好应用于企业人力资源管理战略的制定给出了自己的建议。 　　关键词：企业文化；企业战略；人力资源； 　　随着近年来世界经济全球化的加快，企业面临的问题将更加残酷和复杂，企业之间要在财力、物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。因而，企业文化在吸引人、留住人上势必将起到越来越重要的作用。如何构建一种基于企业文化的人力资源管理体系，真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为当前企业的重要任务之一。 　　一、企业文化和人力资源管理概述 　　杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗，正是企业文化。 　　人力资源管理是充分利用人力资源来实现组织的目标，它包括对人力资源外在要素和对人力资源内在要素量的管理和质的管理，它具有综合性、实践性、发展性、民族性和社会性等特点。 　　人力资源管理活动是执行人力资源管理基本职能的过程。它包括人力资源规划、工作分析、个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、激励、工资与福利、沟通等。 　　人力资源在社会经济进步和发展中的作用越来越被人重视，人力资源优势的独特性更成为企业核心竞争力，人力资源已成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。 文化对企业经营的影响是全方位和全过程的，企业已经从最基础的产品竞争、技术竞争的层面上升为更好层面的文化竞争。通过对企业文化和人力资源互动、互补和匹配关系的综合考察，有助于企业更系统和更有效地来开展文化管理和人力资源管理。使企业的人力资源管理活动凭借企业文化这个有机体充分发挥成效。 　　二、我国企业文化与人力资源管理战略存在问题 　　企业文化就是重视人的作用，人力资源管理也不例外的重视人的作用，他们都重视以人为本的管理。企业文化和人力资源管理对人的管理更好的实现了刚性管理和柔性管理的相结合，能够互通有无，弥补不足，达到更好的效果。 　　近几年，中国企业逐步形成了自己的企业文化体系。企业大致形成了以变革创新、求真务实、诚信合作为目标的价值观；企业基本建立了以用户至上，用心服务的服务理念；企业基本上建立了向管理要效益的理念，加大管理的改革力度；很多企业都制定了战略目标，通过全面创新，求真务实，把企业做大做强；企业力求机制创新，在竞争上岗、绩效考核、薪酬结构、教育培训、职业发展等几个方面有所进展。 　　当然由于中国企业完善发展时间较短，对于形成自己特有的企业文化也存在一些不足：企业文化的理念先进，实践落后；对企业文化宣传不足，员工参与不积极；传统企业文化的存在，影响了“以人为本”的文化氛围和人才环境的构建；企业文化建设局限在表层且样式单调，形式呆板，对于企业理念、核心价值观等深层次的企业文化建设显力不从心等。 　　这些问题的存在导致在利用企业文化建立人力资源管理战略上也出现了一些问题： 　　（一）“以人为本”的管理观念未能完全融入企业中去。在21世纪的今天，我们任然倡导“以人为本”的管理理念。但我国大部分中小企业的管理模式还很陈旧，管理者的管理意识没能跟上时代要求，对新事物的接受能力差，在人力资源管理方面还在使用传统的管理方法，始终认为技术才是硬道理，但仅仅是在技术上下功夫，这样的管理方式已经很难适应如今竞争激烈的社会，当今社会更需要的是复合型人才。在选择人才上的失策，这就决定了企业的发展速度只能是停滞不前。 　　（二）业务简单、管理功能单一。日常事务性的工作依旧是传统的人事管理基本工作，例如缺人手时人手、人员的配置、给员工发放工资、劳保福利的管理、给员工上培训课、解决劳资纠纷等。它在业务上倾向于日常的事务上的管理，带有一定的服务性质。由于传统人事管理是封闭的、内向的，它脱离了市场的轨道、缺乏客户的有效信息，致使企业发展速度缓慢、效益低下。传统的人事管理在功能上有很大的局限性。例如大多数国有企业，还保留着计划经济时期的传统管理，管理人员和员工由组织科和劳资科分别管理，企管办则承担企业岗位职能的设置、考评，这样的管理就造成了人力资源没有得到充分合理的利用，而且这样分散的管理方式，不仅没有正常发挥它的管理功能，在人力资源上更得不到开发。管理在功能上的分割，大大削弱管理的功能，更谈不上人力资源的开发了，从而使得人员的素质低下、专业技术水平不高，管理人员的管理方式落后，很少采用先进的设备作为辅助管理。由