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浅谈建筑施工企业劳务派遣用工形式面临的挑战 　　摘 要：新修订的《中华人民共和国劳动合同法》已于2013年7月1日起正式施行,修订后的法律规定：企业的用工只有三类，即全日制用工、非全日制用工、派遣用工，形成的只有劳动和劳务两种关系。劳务派遣将不再是企业的避风港，企业的派遣用工形式面临挑战。对于从业队伍结构多样、人员流动性强、用工规模大的建筑施工企业来讲，将面临莫大压力。 文章从法规解读入手，结合建筑业企业用工特点，提出规范用工管理的建议。 　　关键词：建筑业；用工管理 ;劳务派遣 　　中图分类号：TU98文献标识码： A 　　 　　 　　一、《劳动合同法》新规定解读 　　《劳动合同法》修订案在尊重用人单位用工自主权的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，重新修订和明确了相关规定，主要有以下几个方面： 　　1、规定派遣公司资质及派遣业务的承揽条件 　　为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等，提高了劳务派遣单位的准入门槛。 　　2、实行同工同酬，派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬 　　为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 　　3、限定派遣使用范围，派遣岗位为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，并对三性做了具体定义 　　为严格限制劳务派遣用工,新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。 　　4、实行派遣人数总量控制，劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例 　　为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 　　5、新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚 　　为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,#160;由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可，劳务派遣违法行为将受到处罚。 　　二、建筑施工企业用工形式面临的挑战 　　建筑施工企业除正式员工外，还有劳务派遣、工程分包用工、劳务分包用工等多种用工形式。劳务派遣用工形式将面临诸多急需解决的问题。 　　1、混岗问题 　　未明确区分现有岗位三性及各类岗位用工形式的使用条件，各类从业人员交叉混岗现象普遍。建筑施工企业派遣用工形式在非临时性、辅助性、替代性的岗位上也普遍使用（如技术类、管理类、后勤类岗位）。 　　2、规模比例问题 　　虽然山东省派遣员工比例暂时没有出台，但参照其他地区的标准，用工单位使用劳务派遣劳动者人数一般不得超过本单位从业人员的30%,最高不得超过50%。 　　3、同工同酬问题 　　建筑施工企业的务工人员多以工程承揽协议、劳务承揽协议、内部分包协议等形式在工地内施工，不少企业缺乏对各工种的三性认定和分类工作，各工种工资结构和标准尚难统一。 　　4、工程分包、劳务分包的劳动关系问题 　　由于国内建筑行业劳务市场尚不健全，大部分劳务分包、工程分包企业缺乏管理能力和责任感，许多分包单位不与劳务人员签劳动合同，直接用工。这样会在纠纷产生时，无法认定是分包方直接用工还是总包方直接用工，容易被认定为务工人员与总包方存在事实劳动关系。 　　5、内部分包的劳动关系问题 　　由施工队长带领劳务用工，以工施工队为单位进行内部承包，由于施工队长无独立的法人单位，无法签定劳动合同，这种用工形式会被直接认定为务工人员与建筑施工企业存在事实劳动关系。 　　三、对建筑施工企业用工管理的建议措施 　　1、梳理并规范劳务工种，严格劳务工准入机制 　　针对现