某建筑公司人员编制调整方案(讨论版)摘要.pptVIP

新星宇建安运营管理体系构架 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑安装有限责任公司 某建筑公司人员编制调整执行方案 人力资源部 2014年04月22日 特别提示：此方案仅供某建安公司经营层讨论使用。未经书面许可，参会人员不得擅自传阅、复制或散布。 内容概要 * 1 前言：阐述基本目的与原则 2 人员编制调整方式方法 3 调整对象与不可调整对象 4 人员编制整主要操作流程 5 执行调整操作的注意事项 6 经济补偿方案基本设计 7 被调整人员的权利、义务 前言 * 阐述人员编制调整的依据、目的，执行原则、操作周期，法律依据及法律风险 一、人员编制调整目的 1、房屋建筑行业不景气，及市场竞争加剧，单纯依靠外延式增长和业务单一化、技术内涵不足的经营模式，造成各类成本增加，利润下滑，为适应市场竞争及行业发展趋势； 2、由外延式、业务单一化向内涵式、业务多元化增长的转变； 3、为适应此转变，调整公司经营管理模式 （1）由做项目向做企业转变；明确企业规划面、运营管理面、项目管理面三个层次，建立企业层与项目层分离、项目层与劳务层分离的经营管理模式； （2）构建并完善四种经营模式：目标利润、定额费用、总包直管和三包一缴； （3）制定业务开发激励机制，全员参与，转变公司总经理承揽项目单一开发模式； （4）建设好四支队伍。一是建立一个业务精湛、责任心强、管理水平和组织协调能力高的公司本部职业化经营团队；二是引进与培养个人工程管理业绩突出、爱岗敬业、行业口碑好的项目经理，贮备一批能打硬仗的项目经理管理团队；三是适应公司发展需要的专业化技术人员队伍；四是优中选优，为劳务公司选拔一批专业齐全、业绩优良的成建制专业施工队伍，打造一支施工技能过硬的劳务队。 4、提高人均产值和利润率。进而提高各级员工收入及企业利润。 前言 * 二、人员调整整体原则 1、稳定员工心态第一； 2、让员工认同被调整的原因； 3、从感情上让被调整员工从平和的心态接受。 4、为员工做好后路铺垫。（提供所有担心的问题和可能遇到的困难） 5、低调处理，不影响其它同事， 6、快速解决，建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 前言 * 三、人员编制调整依据 1、集团经营管理要求； 2、公司生产经营发展需要； 3、行业人员结构比例： （1）人力资源与行政部：1/60-1/100； （2）管理层次结构：高层1-2%；中层3-5%；高层与中层1：3；主管15%±2%；主管与基层约为1:4.5-5.5；行政管理人员与专业技术管理人员为1：3-5。 （3）专业结构：一是职称结构（高级：中级：助理：员级），提升比例？，二是专业结构（专业技术人员）占全体人员60-80%的比例； （4）学历结构：大专以上占？%，提升比例？ （5）年龄结构：25岁以下占比？%，25-35岁占比？%，改善比例？% 四、人员编制调整分流执行周期 确定调整分流时限，制定时间表 前言 * 五、法律依据及法律风险 1、不可采用裁员渠道，统一口径：对试用期内不合格者、合同到期者、返聘者、任期内工作不胜任者等人员进行人力资源强制性调整。 2、明确提出主体，是公司还是员工？若以强制性调整为主，其他措施为辅的方式，尽量通过一段周期绩效考核执行使得员工主动提出辞职。降低法律风险和经济补偿，但须短期内完善劳动合同签署、续签、变更及解除的相关操作程序规范； 3、对出现各种劳动争议的状况事先预判，比如，合同到期者合同期限过期已构成事实上的劳动关系的处理办法、有相关利益者背景关系的人处理办法、对调整人员的背景了解程度，有异议者内部咨询和处理解决方式等等 4、底线：不适合调整的人员不可调整 编制调整分流措施 * 1、停止招聘：在人员调整分流周期内 2、自然淘汰：对试用期与合同到期员工执行（但须明确通过考核可以培养或可任用人员除外；另目前合同到期员工已过期，在法律上已构成事实上的劳动关系，此执行中密切关注法律风险） 3、减薪措施：注意法律风险（建议慎用或不用） 4、强制性调整分流：执行绩效考核，周期内对不合格者劝退或分流 5、编制竞聘上岗机制：针对本次分流人员 调整对象与不可调整对象 * 1. 调整对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）： （1）各部门试用期内员工和临时工 （2）各部门合同即将到期员工（不予续签） （3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的） （4）其他各部门认为可以调整的人员。 2.不得调整对象（老弱病残孕）： （1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工 （2）工伤治疗期内的员工 （3）非因公负伤或医