战略导向人力资源规划.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 人力资源配置规划——公司总体人员成本测算 第*页 部门名称 薪酬福利总额 培训费用 招聘费用 管理人员 专业人员 工人 后勤人员 人数 人均 费用 合计 人数 人均 费用 合计 人数 人均 薪酬 合计 人数 人均 薪酬 合计 人数 人均 薪酬 合计 人数 人均 薪酬 合计 高层领导 部门一 部门二 …… 部门N 合计 总计 近期（2年内）公司人员成本总额测算 人力资源规划操作过程（8）——编制各阶段核心岗位配置规划 第*页 年龄段 比例 当前年龄结构 年龄段 比例 近期年龄结构目标 近期核心岗位年龄规划 及近期退休计划 每年新进大学生数量 内部调动年龄范围及数量 近期核心岗位学历规划 新进入员工的学历层次规划 近期核心岗位职称规划 培养初级、中级、高级职称的数量 …… …… 综合平衡 近期核心岗位配置规划 招聘实现核心岗位配置： 招聘大学生人数 招聘中高级技术人员人数 招聘人员年龄结构规划 内部调配方式配置： 调配人员年龄结构 调配人员学历结构 调配人员职称结构 培训实现核心岗位配置： 培训提升员工技术水平 培训提高员工职称等级 人才储备计划 同样的方法，根据近期的目标核心岗位状况与中期的核心岗位目标状况的差距制定中期核心岗位配置规划；根据中期的目标状况与远期的状况目标的差距制定远期的核心岗位配置规划 核心岗位的配置规划是人力资源规划的重点，是保证企业保持健康发展的重要环节 示 意 核心岗位配置规划——中高层管理人员 第*页 总数 年龄结构(人数) 学历结构（人数） 继任计划覆盖率(%) 30以下 30-40 40-50 50以上 大专以下 大专 本科 硕士 博士 MBA 现状 退休状况 2年后目标 差额 近期（2年内）中高层管理人员配置情况表 近期（2年内）中高层管理人员差额调配方案 1、通过内部调配补充短缺的中高层管理人员（差额为正值） 招聘与调配规划 总数 其中外部招聘 内部调配 年龄结构(人数) 学历结构（人数） 后备人才培养数量 30以下 30-40 40-50 50以上 本科 硕士 MBA 博士 2004年 2005年 合计 2、减少冗员（差额为负值） 减少冗员规划 总数 年龄结构(人数) 学历结构（人数） 减员方式 30以下 30-40 40-50 50以上 本科 硕士 MBA 博士 绩效淘汰 转岗 下岗分流 2004年 2005年 合计 3、培训规划 培训规划 在岗管理提升培训(人次) 后备人才管理培训(人次) 2004年 2005年 核心岗位配置规划——全公司核心岗位 第*页 总数 年龄结构(人数) 在岗年限结构(人数) 职称结构(人数) 后备人才数量 30以下 30-40 40-50 50以上 2年以下 2-5年 5-10年 10年以上 初级 中级 高级 现状 退休状况 2年后目标 差额 近期（2年内）核心岗位1配置情况表 近期（2年内）公司核心岗位差额调配方案 1、通过招聘或内部调配补充短缺的核心岗位人才（差额为正值） 招聘与调配规划 总数 年龄结构(人数) 后备人才储备数量 30以下 30-40 40-50 50以上 非核心岗位转岗 对外招聘 2004年 2005年 合计 2、通过培训提升核心岗位专业能力并培养后备人才 培训规划 在岗人员提升培训（人次） 后备人才培训（人次） 管理培训(1) 技能培训(2) 后备人才管理培训 后备人才技能培训 2004年 2005年 注：（1）管理培训指针对管理人员进行的管理理念、管理技巧、管理专业知识方面的培训 （2）技能培训指针对研发、技术、工人的专业知识、技术和技能方面的培训 人力资源规划操作过程（9）——制定各阶段人力资源开发重点工作 第*页 人力资源开发方法 招聘应届毕业生 招聘有丰富经验的人才 规划员工职业发展 针对职业规划有针对的培训 内部调配实现人力资源配置 大范围培训提高员工整体素质 制定核心岗位人才储备计划 制定核心管理岗位接班人计划 示 意 近期开发重点 中期开发重点 远期开发重点 注：确定各阶段的人力资源开发重点是根据各阶段的人力资源规划的要求确定的 人力资源规划操作过程（10）——制定各阶段人力资源管理重点工作 第*页 人力资源管理方法 完善网络化的HR信息系统 将HR信息系统与ERP连接 实施绩效导向的考核体系 实现薪酬的市场化变革 实施战略导向的绩效管理 近期开发重点 中期开发重点 远期开发重点 注：确定各阶段的人力资源管理重点是根据各阶段的人力资源规划的要求确定的 示 意 实现员工信息统一管理 实施公司价值导向的绩效管理 实施绩效与战略导向的薪酬体系 实施公司价值导