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企业基层与管理层员工轮岗制成本效益分析 　　摘 要：近年来，企业实施轮岗制成为了一种新兴的全球性现象，国内外学者纷纷据其效果进行研究。由于背景环境和研究角度的不同，大家对此现象褒贬不一。以不同的角度来看轮岗制实施效果，其产生的经济及社会效益也不尽相同。在武汉高科技企业实地调研的基础上，对轮岗制这一新事物进行深入挖掘，从企业基层和管理层员工的角度，通过探究轮岗制给高科技企业带来的效益与成本均衡结果，来比较评估轮岗制的真实效果，根据实践经验和调查结果为进一步完善制度提出合理建议。 　　关键词：轮岗制；高科技企业；基层；管理层 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672-3198（2013）14-0103-02 　　1 引言 　　高科技企业在我国发展起步较晚，面对经济全球化，要在困境中生存实属难题。如何保持企业的竞争力成为每个企业都必须思考的问题。在国内一些大中型高技术企业，实行轮岗制已经成为企业培养人才维护企业的竞争力的有效方式，例如华为、海尔、联想、明基等。 　　对我国高科技企业实行轮岗制的现状分析表明，轮岗制在国内并未得到良好的发展。虽然一些大型企业已经开始逐渐采用轮岗制，但对于企业而言，轮岗制的利弊究竟如何，也因企业状况和实施贯彻的程度而有所不同。我国企业，尤其是高科技企业，大多并未制定出完善的轮岗制。另外轮岗制对基层、管理层员工来说，具体的成本效益如何，学界并未给出具体的解答。 　　因此，作者以武汉高科技企业为例，采用多种调查方式（个案研究，实地调查，定量及定性分析结合），分析解剖高科技企业轮岗制实施现状和实施过程的经济成本效益，分析基层与管理层员工轮岗对企业的影响，寻求不同层次员工轮岗产生的最佳成本效益均衡点。 　　2 文献综述 　　时下关于轮岗的研究对象集中在教师、政府干部，对企业轮岗制的研究较少，这主要是因为目前轮岗制在企业方面只是初级试行阶段。随着轮岗制在企业，特别是高科技企业的不断推广，企业轮岗制相关领域的研究已经展开，并日趋成熟。 　　综合来说，从目前国内外学术界的实验经济学相关研究文献来看，学者通过在实验中引入惩罚机制（sudden death）、轮岗制（staff rotation）和制度环境设计（institutional environment）的改变来研究利弊，并从不同的企业分类方面研究高层轮岗的组织适用性。主要集中在以下几个方面：（1）对企业轮岗制内涵的研究；（2）对企业轮岗制利弊的研究；（3）对高管轮岗组织适用性和支持前提的研究。 　　综合大量文献发现，轮岗制利大于弊虽然是学界的主流观点，并且被许多著名企业实践证实，但仍旧是定性分析与案例分析的结论，缺乏实际数据的支持。且研究广泛存在的问题是对管理层与基层员工不同成本效益的忽视，实际上这是企业轮岗制成功与否的关键。林正大在《双赢：轮岗对企业与员工的多元价值》（2007）一文中指出企业实施轮岗制务必对轮岗范围准确界定。仅管理层，全员轮岗，还是选择企业的核心（战略性）岗位、核心人才，不同选择产生的价值不同，企业付出的成本也不同。 　　总体来讲，目前对于国内外轮岗制的研究存在一些领域的空白：（1）目前研究偏重于对轮岗制的定性研究，缺乏必要的数据支持。（2）就研究对象而言，多是企业个体，对于轮岗制在某一企业类型产生的影响涉及较少。（3）研究角度多从企业或者员工单方面进行，且偏向于高管轮岗，而不是将企业内部的不同层次员工进行对比。这样的研究虽然切入点较小易于深入发掘，但是不利于全面探讨轮岗制的广泛影响。 　　3 实地调研结果分析 　　轮岗制是企业与员工实现双赢的有效措施，作为制度的主动方与被动方，双方面临着不同的实施成本，而这些成本正是双赢实现的关键。对于基层和高层员工，分别采用survey和interview进行调查，而对于企业层面，则采用interview与个案研究。 　　3.1 目前基层和管理层员工的制度动机不同，效果也不同 　　基层员工在中国刚开始实行轮岗制的企业中比较普遍，通过这种方式使新员工能够对企业各方面有所了解并判断出自己适合的领域。由于推广力度不够，缺少宣传教育，基层员工对轮岗制不甚了解。管理层员工是目前轮岗制的主要对象，IBM、摩托罗拉，以及国内的华为、阿里巴巴等，都已经建立了这种制度，其目的主要是强化内部协同，提高合作效率。但从调查分析可以看出，目前企业中高层轮岗形式比较单调，员工轮岗积极性不高，制度实施时间较短。所调查企业的轮岗形式仅限于部门内部同层级、部门之间同层级以及跨层级，且有高达43%为部门内部同级员工之间的轮岗，不易突破部门和层级的限制。 　　3.2 基层与管理层员工的制度成本与效益有所差异，需要区别对待 　　调查数据显示，排在基层员工轮岗成本前3位的是：时间精