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培训与开发Training and Development 山东大学管理学院 刘冰 目录 第一节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位 第一节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位 现代培训与开发是人力资源管理中的一项重要内容。从西方资本家所推行的“泰勒制”经梅奥的“人际关系”学说，直到美国麻省理工学院麦格雷戈于1960年提出的X-Y理论，人力资源管理才进入了现代的领域—“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。 现代培训与泰勒时代的“培训”的差异。 1.现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。 2.现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密联系在一起加以统一思考。 3.现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训与开发这一需要让学习者花费体力、脑力、时间的任务更有城下，而且要把培训与开发演绎成能让学习者感到身心愉悦、喜闻乐见的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 4.现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。（现代培训突破了岗位技能培训的框框，实质上开拓了创造智力资本（IC）的途径。） 第二节 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 现代培训面临着巨大的挑战。 首先，组织内部的挑战。 企业改制，员工构成发生变化，老员工需提高素质、新干部缺乏 经验。 其次，组织外部激烈竞争的市场形势。 因此，现代培训完全不是一种自上而下的“行政命令”，需要人力资源管理部门通过一系列创新的手段与方法让员工真正学到他们希望学到的东西。这需要通过培训人员（培训师）来实现，而对培训人员则需要人力资源管理部门甄选和培训。 培训师需要具备的关键性能力： 1.讲解或口头表达能力 2.沟通与交流能力 3.问题的发现与解决能力 4.创新能力 5.计算机遇多媒体应用及信息处理能力 第三节 现代培训的发展趋势 一、培训组织的多样性 1.企业大学的进一步发展 2.产学合作 3.培训功能部分外包 二、从培训到持续学习 20世纪80年代，企业界和管理理论界出现了推广和研究学习型组织的热潮，组织学习已成为组织和管理理论及实践的中心议题，培训将从一般意义上的员工培训发展为整个组织层面上的学习。 知识管理的提出及许多公司设立CKO职位 三、培训手段的技术化 国内倡导的e-learning、互联网培训 四、培训内容国际化和本土化的结合 五、培训JIT 第一节 战略性人力资源管理回顾 一、战略性人力资源管理 “运用战略的观念去管理组织的人力资源。” 含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 战略性人力资源管理的关键之处在于人力资源必须和企业战略整合在一起，通过对人员的有效管理去帮助组织达到目标，另一方面又能从人力资源管理的角度出发对组织战略进行补充。 二、战略性人力资源管理的特点 1.明确意识到外部环境的影响。 2.明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。 3.关注长期发展。 4.考虑多种可选方案。 5.和组织内其他资源及部门的整合。 第二节 培训与开发的战略性方法 一、影响培训与开发的组织因素 （一）组织战略 （二）组织结构 集权式管理的组织----培训由公司总部统一制定和设计 分权式管理的组织----分公司和机构可以根据自己的发展需要自行 制定培训目标核计划、培训内容和实施方式。 其他组织介于以上两者之间 （三）技术因素 技术发展对组织产生了巨大冲击，有些技术变化快的行业，难以从市场上找到合适的员工，这要求对员工和管理层不断的再培训，保证人才供应。 组织所提供的产品和服务的种类及复杂性也会影响到培训与开发系统。 （四）对培训与开发的态度 组织对