グローバル化の人材育成　三井物产はどのような人材像を重视してきましたか.docVIP

――三井物産はどのような人材像を重視してきましたか。 三井物産株式会社代表取締役社長飯島 彰己氏 飯島彰己氏（以下敬称略）　三井物産には伝統的な理念があります。すなわち、「人の三井」「挑戦と創造」「自由闊達（かったつ）」の３つ、これに会長の槍田松瑩が社長時代に提唱した「良い仕事」、この４つを重視する姿勢は今後も変わりません。これを機会あるごとに強調しており、海外の現地社員にも伝えています。 　今年は、旧三井物産が創立して135年になります。この歳月を振り返ると、仕事の中身は随分変わってきています。環境変化に応じて、我々の先輩たちが次々と新しい仕事をつくり、次の世代にバトンタッチをしてきたのです。 　ですから、今もこの４つの理念以外は、すべて壊してもいいと繰り返し社員に伝えています。必要なのは、その理念を具現化できる人材を集め、育てることです。 ――変わる部分はどんなところでしょう。 飯島　かつては輸出入という、日本を基点としたトレーディングがビジネスの中心でした。しかし今は、海外での事業投資の構築とその経営に軸足が移ってきています。 　そこで、従来のように日本を中心にした世界ではなくて、グローバルな視点でものごとを見ていくことが大切になっています。その視点から、日本だけではなく、世界の発展のためにどのように貢献できるかを考えていく発想?構想力が必要です。 　また、グローバルなネットワークの中で、様々な国の人々や企業と手を組んで事業を行うケースが増えています。そこで活躍するためには、多様な文化や価値観を受け入れていく柔軟性や度量も必要となっています。 ――多様性とはどのようなことですか。 飯島　１つには、世界には様々な文化、価値観、理念を持った人たちがいるということです。 　また、社内にも意図的に多様性を持たせています。従来は入社時に配属された営業部門で専門性を高めていく形が基本でしたが、2007年度から“人材ポートフォリオ戦略”と名づけて、部門を越えた人材の流動化を推進しています。これは社内でもかなり定着してきており、過去4年間で300名弱が部門を越えて異動し、様々な業務や事業を経験し知見を広げた人材が増えています。 　このように、様々な文化的背景と、様々な専門の知識 ――若い人材を育てる新しい人事施策を実行されています。 飯島　2011年度から、新人は入社５年目までに全員海外での現場経験を積ませることにしました。 　最近の若い社員は、自分のキャリアパスを常に意識しながら、主体的に考えて行動しています。そして、海外を遠い存在とは考えていません。 　そこで、従来9年という期間の中で行ってきた若手人材育成プログラムに当たるCDP（キャリア海外に出てもらうことにしました。 　もともと三井物産は、地域スペシャリストの養成を主目的とした海外修業生という制度を1891年から連綿と継続しています。これまでに20カ国、計約1400人の派遣実績があり、多言語の人材を豊富に抱えています。この経験からも、早く海外に出したほうが現地の生活や文化や言語に溶け込みやすいということです。 ――外国籍の人材の採用、登用についてはどのようにお考えですか。 飯島　我々はもともと国籍を問わず採用に関して門戸を開いています。最近は、日本にいる留学生や海外からの応募も増えています。実際、国内では毎年120～130名の新卒の総合職社員を採用していますが、外国籍の社員はそのうちの２ケタに達しています。 　海外採用の現地社員の職務能力開発も、できるだけ日本採用の社員と差がない形で行っていきます。世界中で優秀な人を採用し、その人たちを育てて任用していく。こうした人材が将来トップになる可能性もあります。 　当然、日本採用の社員にも頑張ってもらわなければなりません。そうした競争を意識して、一人ひとりがしっかりステップアップするようになれば、会社にとっても日本にとってもプラスになるでしょう。 ――2012年10月をめどに新しい人事制度を導入されるそうですが。 飯島　今日ではグローバルな事業展開が進み、子会社の重要度も増し、さらに事業領域も多種多様なものに広がっています。従って、人事制度も環境の変化に対応して、個々人の能力を重視した機動的な任用ができる形に変えなければならない時期に来ています。 　先に述べたように、新人教育や外国籍の人材の採用や任用についても、柔軟で機動的な新しい仕組みが必要です。 ――今年は、日本企業として初めて米国ハーバードビジネススクールと提携し、三井物産独自のカリキュラムの研修をスタートさせました。 飯島　従来であれば、こういった研修は日本採用の社員を対象としたものでしたが、この研修は違います。 　まず、日本人の参加者は各営業部門、コーポレート部門から4