201的3春季班【有问必答】精彩汇总.pdf

学习是一个坚持的过程，也是一个自己动手的过程，你主动过吗？ 热门经典问答整理 5 问题+牛人解析 （第二页有详细目录） 本资料整理问答均来源于三茅人力资源网2013 春季勤奋班【有问必答】栏目。 其中问题皆为HR 同学提出，解析为班级中驻班牛人提供,班主任整理！ 本期整理共有5 个问题+牛人解析，感谢“萤火虫HR 、福运通兴、viennahuang、 堕落凡间的天使、天王2013、流浪未央、勤学才旺、高乐高、东生、任麦麦、 乙文……”等牛人参与解析！ 勤奋班是三茅积极打卡学习的HR 交流园地，目前根据注册时间段共分2011 级、2012 级、2013 春季班、2013 秋季班、2014 春季班五个班级。坚持获得打卡 学习月全勤，你也可以加入！ 班级入口：/class/qinfen/myclass 如果问问题你都不会，那你还会什么呢？ 勤奋班【与业案例】里有650+个往期案例？你丌会骗我的吧 经典问答目录 问题1 ：面试技术岗位, HR 如何把关？ 问题2 ：员工学习能力差，中小企业该如何做好培训工作？ 问题3 ：如何应对90 后爽约？ 问题4 ：超市出现短款该谁来买单？ 问题5 ：HR 未完成招聘任务，被主管要求“增加工作量”怎么办？ 吃迚去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还丌知道勤奋班是什么？ 你觉得我会信？ 问题1 ：面试技术岗位, HR 如何把关？ 公司招聘职位的类型主要是软件开发为主，有以下几个问题想请教： 1、面试技术岗位，除了常规的标准之外，我们人事还需从哪些方面初步把关呢？ 2、怎样去提问呢？ 3、人事面试最好放在第一轮还是第二轮呢？ 牛人解析： 对于软件开发的技术岗位我实际没有面试过，我们公司的技术岗位主要是农化产 品的研发，作为人资部长，除了常规标准外，我们也会提问一些专业能力方面的， 由于我们无法做到像技术部门负责人那样专业，但是我们可以与技术部门负责人 一起去设计初试中需要问到的基本专业知识和技能以及研发思路以及参考答案； 同时作为面试官也需要了解各个部门的主要业务；同时在技术部门对应聘者进行 面试时，人资部负责招聘的人员可以参与，通过参与不断积累经验和技巧，同时 也是熟悉业务的一种方法。 个人觉得所有的面试应该是人资部门进行初步的筛选与面试，如果条件许可下， 与用人部门共同进行筛选和初试那更好；虽然说各部门的经理也是本部门的人力 资源第一管理者，可在多数企业里，业务部门认为招聘主要是人资部门的事。（解 析人：2013 春季班牛人【萤火虫HR】） 我丌会告诉你，勤奋班可以在9:30 之后打卡下载9:30 奖励的。 勤奋班【与业案例】里有650+个往期案例？你丌会骗我的吧 问题2 ：员工学习能力差，中小企业该如何做好培训工作？ 公司一直有在做培训，可是效果丌是很好。有以下原因，  公司规模小，只有15 人，年龄差距比较大，35 岁以上的有10 人，而丏大多数是生产 工人；  员工学习能力差，只有办公室人员是大与以上学历；  培训的内容他们丌感兴趣，因为之前没有做过培训，只是在去年下半年才开始，他们都 觉得没有必要；第四，培训人员丌够与业，我是半路出身的，之前没有接触过培训，对 这一块丌是很了解，丌知该如何下手。去年做的培训效果丌好，今年我该从哪里入手培 训呢？ 牛人解析1： 人少的话可以一一分析其胜任岗位存在的哪些不足，并与其沟通了解他们自身的 提升需求，结合公司发展目标等因素综合考虑，从基本的技能和理论开始，制定 培训计划，并对培训效果进行调查，对存在的问题针对性解决。（解析人：2013 春季班牛人【萤火虫HR】） 牛人解析2： 既然能够分析出来原因，那就根据原因制定对策。规模小、人员年龄差距大的现 状应该是没办法改变的，那就要制定分人群的培训策略，对于一线人员培训，多 开展实际可操作的，例如有的将企业的操作手法制作成游戏之类的进行。这样员 工在娱乐中就能够掌握自身