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素质模型 本章内容 胜任力模型（素质模型）概述 胜任力的诞生 胜任力的概念、分类、特点、作用 素质词典 素质模型的构建 素质模型的构建流程 素质模型的构建方法 案例分析、通用素质模型 思考：谁适合做什么？情况介绍： 假设你是一家大型企业的人力资源部经理。有两个职位需要你安排：车间的高级技术员；生产部主任。 你的手头上有甲和乙两位候选人，他们有很多共同点：都有20年的生产工作经验，都获得了国家相关技术领域的专业资格证书。 你该如何选择呢？ 思考：谁适合做什么？ 优秀技术员 创新能力 解决复杂问题的能力 分析与动手能力 合作能力 动手能力 …… 生产部主任 管理能力（培养下属、整合资源等） 合作能力 处理突发事件的能力 …… Part 1：素质模型概述 1.1 素质模型的概念 素质模型就是为完成某项工作，打成某一目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 1.2 素质模型的特点 冰山模型 洋葱模型 素质洋葱模型 素质与行为的驱动关系 素质——行为——绩效 投入——过程——产出 合适的素质+有效的行为方式=高绩效 素质与行为的驱动关系举例： 动机：试图表现得更出色 个性：很外向，是团队的一分子 自我形象：认为自己应该对团队有贡献 价值观：认为自己的工作就是要让客户满意 有效地工作，并与他人沟通 1.3 素质的分类 1.4 素质模型的作用 工作分析 人员选拔 绩效考核 员工培训 员工激励 Part 2：素质词典 素质词典概述 6个素质族 21项具体素质项 每个素质族包括2-5种具体素质要项 每项素质都有一个具体的释义和至少1-5级的分级说明 素质词典概述 目标与行动族：成就导向、主动性 帮助与服务族：人际理解力、客户服务 影响力族：影响力、关系建立 管理族：培养人才、团队合作、监控力 认知族：演绎、归纳思维、专业知识 自我概念族：自信 示例：自信的素质级别定义 A. 自信的程度 如：自信的素质级别定义 B. 处理失败的方式 Part 3：素质模型的构建 OUTLINE 3.1 职类、职种、职位的含义 3.2 职类职种的的划分 3.3 素质模型的构建流程 3.4 搜集信息时常用的方法 3.5 行为事件访谈法 3.6 主题分析 3.7 素质模型的描述 3.1 职类、职种、职位的含义 职位：需要有一位任职者完成，具备一定素质要求的工作项目的稽核。职位强调以“事”为中心。 职种：将同类职位分类归并而成，这些职位要求任职者须具备的素质种类相同或相关，承担的职责与职能相似或相同。 职类：将工作流关系以及组织结构相同或类似，绩效标准、薪酬要素等管控激励方式相同的或相似的之中分类归并而成。 3.2 职类职种的的划分 A.职种的的划分及定义 B.职类的的划分及定义 构建前的问题 企业的战略是什么？ 制定并且实施战略计划的关键环节有哪些？ 3.3 素质模型的构建流程 素质研究与开发流程（核心） 3.4 搜集信息时常用的方法 个案研究法 经验总结法 数据分析法 文献法 问卷法 专家研讨法 行为事件访谈法 开发模型过程中搜寻信息的方法ACA调查数据 建立员工素质模型的信息渠道ACA调查数据 3.5 行为事件访谈法 由美国哈佛大学心理学教授麦柯里兰开发，通过对绩优员工与一般员工的访谈，获取与高绩效相关的素质信息。 “关键事件”的意义在于，通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与挖掘当事人的素质，尤其是冰山下的“潜能”。 （1）BEI的步骤 介绍和解释 了解工作职责 进行行为事件访谈 收集与提炼工作所需的素质特征 数据资料的整理与分析 了解工作职责的访谈内容举例 目前你的职位名称是什么？ 你负责向谁汇报工作？职位名称是什么？ 谁向你汇报工作？包括那些职位名称？ 有没有其他需要补充的内容？ 该步骤的时间不宜超过15分钟。要将重点放在具体的工作行为上，可以引导被访者集中在一些具体事例。 （2）BEI的STAR工具 情形(Situation) 任务(Task) 行动(Action) 结果(Result) STAR工具有助于访谈者在访谈过程中关注关键环节。 BEI的操作核心——追问。 3.6 主题分析 主题分析： 基于素质词典提出的素质分类及相关定义与分级，提炼BEI访谈中的素质信息，对其即行编码与归类整理。 通用素质词典之外的，BEI过程中新出现的、企业个性化的素质，对其进行分析、提炼与概念化。 （1） 主题分析的步骤 组建主题分析小组 被访者个体分析 主题分析小组共同研讨，界定素质要项的定义、内容与级别 综合素质词典，编制素质代码