素质能力模型应用详解.ppt

素质能力模型应用人力资源管理 Fire Su 苏鸿志 员工分类 引言－能力素质与岗位各要素的关系 引言－能力素质与岗位各要素的关系 能力素质是 … 而不是 … ? ? 分项内容 人力资源的五个领域 工作分析 岗位职责任务说明书 作业指导书 胜任素质能力模型 平衡积分卡 人力资源的五个领域 招人—选贤与能 用人—适人适任 评人—公平全面 育人—因材施教 留人—共同成长 人力资源的流程 培训开发的过程 五大领域和能力素质模型的关系 如何做到适人适任 进行工作分析 定义职位目标 确定岗位职责、任务 完成工作的最低能力要求 确定人选 无适合人员时，考虑招聘或培训 需要工作分析、岗位职责任务说明书、作业指导书、胜任力模型、人才测评工具 如何做到选贤与能 确定招人职位 确定完成工作的最低能力要求 使用人才测评工具与方法 确定招聘途径 需要岗位职责任务说明书、胜任力模型、人才测评工具 如何做到公平全面 期初确定工作目标 公布考评方法并取得确认 日常考评与记录 结果与过程并重 使用标准工具和人员 需要岗位职责任务说明书、考评工具 如何做到因材施教 确定需要培训的人员 确定培训目标 确定培训方法 考核培训结果 需要岗位职责任务说明书、胜任力模型、人才测评工具 小组讨论 请将人力资源五个领域依重要性排序，并说明理由 人才测评工具 硬条件 学历、性别、经验、专业、年龄 专业技能考试 证书 实作 软性能力 管理能力、应变能力、沟通能力、社交能力、压力调节、领导力 心理测评16PF，DISC 无领导小组讨论 拓展活动 公文筐测验 拓展活动练习 心有千千结 工作分析 工作分析(Job Analysis)又称 职位分析、岗位分析或职务分析 工作分析的重要性 是人力资源的最基础工作 是改善人力资源的根本依据 确认组织机构顺利运行的基础 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（工作说明书JD）。 工作分析在人力资源的位置 工作分析的类型 岗位导向型 是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心） 人员导向型 是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） 过程导向型 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性） 工作分析的内容 工作描述 预测分析方法； 主观判断； 统计分析。 工作规范 职位名称 工作环境； 工作资料； 工作团队； 职业条件； 工作行为； 工作标准； 员工要求。 把握工作分析的六大要点 明确目的 认清作用 把握内容 理顺程序 方法得当 力求创新 工作分析的原则 系统性原则 动态性原则 目的性原则 经济性原则 职位性原则 应用性原则 小组讨论 请对某个职位进行工作分析 工作分析的实施过程 筹划准备阶段 确定分析目的 制定分析计划 组建分析小组 选择分析对象 信息搜集阶段 收集背景资料 确定信息类型 选择搜集方法 沟通搜集对象 资料分析阶段 审查工作信息 分析工作信息 结果完成阶段 应用反馈阶段 工作分析信息的分类 员工需要做什么？(what activities) 工作将在什么时间完成？(when) 工作在哪里完成？where--working condition 员工如何完成工作？How? Machine tools 为什么要完成此项工作？(why) 谁来完成此项工作？Who? 工作分析的方法 资料分析法 工作实践法 功能性职务分析 关键事件法 观察法 面谈法 任务调查表 问卷法 职务分析问卷 秩序分析法 典型事例法 工作日志法 工作分析方法介绍功能性职务分析（FJA） 确认每个职位在上述表中的要求与行为 缺点是费时费力 工作分析方法介绍关键事件法 认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果 从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效 导致事件发生的原因和背景 员工的特别有效或多余的行为 关键行为的后果 员工自己能否支配或控制上述后果 缺点是费力、无法评估中等绩效 工作分析方法介绍职务分析问卷 对人员定向的工作要素的统计分析为基础 涵盖信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情境与职务关系、其他方面 PAQ给出6个计分标准：信息使用度（U）、耗费时间（T）、适用性（A）、对工作的重要程度（I）、发生的可能性（P）、特殊计分（S） 缺点是太专业化，看不懂 工作分析方法介绍任务调查表 收集工作信息或职业信息的调查表 利用全日制工作人员编