“80后”公务员心理契约管理问题分析研究.pdf

摘要 摘要 近年来，国家各级党政机关通过招考、公开选拔，吸纳了大批“80后"优 秀大学毕业生进入到公务员队伍， “80后”公务员作为党政机关的一支新生力 量，带着鲜明的“时代印记”和“文化标志"踏入职场舞台。“80后”公务员 作为政府行政组织的后备军，既要履行广受监督的公共管理职能，又要满足思 维独立、崇尚自由、价值取向多元化的个体特性，其心理活动往往比其他社会 成员更加的丰富和复杂。心理契约是契约主体之间存在的一种隐含的、非正式 的、未公开说明的相互期望和主观理解的集合，它客观存在于行政组织对公务 员的管理中，比有形的经济契约更能影响和决定公务员的行政心理、行为和结 果。因此，在管理活动中不仅要关注“80后"公务员的物质需求，更加需要关 注其心理需求。将心理契约理论引入到公共管理领域中，从微观层面上为我们 研究如何管理“80后"公务员提供了新视角。 本文以我国“80后"公务员为研究主体，通过对“80后”公务员心理契约 的概念、特性及重要性探索后，编制了“80后"公务员心理契约的调查问卷， 揭示了“80后”公务员对组织的期望要素内涵。由于对职业生涯管理重视不够、 受到传统行政文化影响、个人因素的影响以及激励制度的不完善，使“80后" 公务员心理契约呈现出五个方面的表现：一、基于稳定和发展前景需求，愿意 继续留职；二、对经济收入和晋升的渴望，引发较高的工作压力，在工作中带 来消极的影响；三、期望的组织回报形式以晋升和荣誉为主，当期望落空，容 易导致消极怠工：四、公务员个人有较高的职业规划需求，而组织对职业生涯 规划管理薄弱；五、个体有较高的自我价值实现需求。 结合“80后"公务员的特点和心理契约现状，提出以下管理建议。首先， 倡导组织和员工之间，共同构建科学的职业生涯规划，为凝聚“80后”公务员 心理契约构建共同愿景。其次，从组织文化、制度环境、压力管理和人力资本 博弈式管理四个角度出发，为优化“80后"公务员心理契约营造以人为本的组 织工作环境。最后，从培训机制、薪酬管理和晋升机制三个方面，完善多元化 的学习激励机制，不断创造条件和满足“80后"公务员的各方面的需求，为维 护“80后"公务员心理契约动态性发展提供激励制度。 关键词：“80后"公务员心理契约 Abstract Abstract In recent examinationand nationaland years，throughpublic recruitment，the party atall government levelshavetakena numberof body large outstandingpost-80s inthecivilservant anew to collegegraduates system．Aspowergovernmentbedy， “The servants ontothe distinctivemark post-80s”civilstepped professionalstage嘶t11 oftimeandculture．Asa inthecivilservant specialgroup post-80s’’ system,“The civil servantsnot haveto only performsupervisedpublicmanagementfunctions，but