10第十章绩效管理的导入资料.pptVIP

第十章 绩效管理的导入 内容介绍 一、绩效管理导入的培训 二、绩效管理培训计划 三、提高绩效管理培训的效果 四、绩效管理培训计划的实例分析 五、绩效结果的其他应用 一、绩效管理导入的培训 企业之所以花大成本对主管人员和员工进行绩效管理的培训，无外乎以下两个原因： 1、增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪。 2、掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。 员工对绩效管理的想法 （1）有的员工对任何正式的评估都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和能力受到质疑。 （2）有的员工非常想了解上司的评价，想知道上司对他们的特别要求，希望了解上司的期望和发展设想。 （3）有的员工可能会因此产生升职和加薪的期望。 （4）有的员工认为绩效管理是形式主义，走过场，抱着无所谓的态度。 （5）有的员工希望绩效评价工作公正和公平，害怕自己受到不公正和不公平的评估。 （6）有的员工平时对上司缺乏信任感，内心容易产生抵触情绪。 （7）有的员工把绩效管理本身作为衡量上司管理能力的指标，想看看上司的水平到底怎样。 主管人员对绩效管理也有各种各样的想法 （1）有的认为绩效管理是利用自己权力的机会，可以整一下某些人，也可以拉拢一下某些人。 （2）有的担心给某些员工打不好的分数会影响相互之间的关系。 （3）有的想借此机会在部门内部树立一些榜样。 （4）有的担心下属给自己打不好的分数。 （5）有的认为自己只不道是走个过场，关键的责任还是在人力资源部门。 （6）有的想借此机会与某些员工好好交流沟通。 二、绩效管理培训计划 绩效管理培训计划，应该包括以下内容：培训原则、培训目标、培训对象、培训时机、培训课时、培训方式、培训内容、培训流程等。 1、培训原则 （1）从问题出发 （2）解决实战能力 （3）把培训的重点放在改变上 （4）关注细节 2、培训目标 培训目标的确定是开展培训工作的起点，缺乏明确的培训目标，培训工作就缺乏针对性，就难以取得理想的效果，所以，确定绩效管理的培训目标，是绩效管理培训工作得以顺利开展的前提和基础。 3、培训对象 培训对象的确定，既要考虑实际的培训需求，又要考虑培训费用问题。所以，培训的关键点在于，针对于适当的培训对象进行有效的培训设计。绩效管理的培训对象，可能仅仅是企业的主管人员，也可能包括企业的所有员工，这需要企业根据自身的特点和实际需求做出恰当的选择。 4、培训时机的选择 （1）在绩效管理实施前进行培训； （2）在绩效管理实施过程中进行培训； （3）在绩效管理完成一个循环之后进行培训。 5、培训课时 企业可根据实际情况进行安排，短的可几个小时，长的要几个月。 6、培训方式 培训方式包括课堂教学、分组讨论、案例分析、情境模拟、角色扮演等，企业可根据自身情况进行选择。 7、培训内容 一般来说，绩效管理的培训内容包括三个方面： （1）要在全员中培训并渗透绩效管理的理念。 （2）在实施绩效管理前对员工进行系统性教育。 （3）对主管进行系统性的教育培训。 培训通常由人力资源部负责，主管人员和员工共同参与来完成。具体而言，一般从4个方面实施培训。 （1）使主管人员和员工认识绩效管理系统本身。 （2）培养责任感。 （3）掌握绩效管理的技巧和方法。 （4）有效地处理问题。 8、绩效管理的个性化培训流程设计 七个步骤 （1）确立并阐明培训预期要取得的效果以及评价要求。 （2）设计培训所需的教学工具及配套教材。 （3）开发教材、图表及影音材料。 （4）对本计划进行试点，并培训本计划所需的教员。 （5）实施绩效管理培训计划。 （6）评估绩效管理培训效果。 （7）实施预定的改进措施 三、提高绩效管理培训的效果 1、国内企业员工绩效管理培训工作的现状 2、原因分析 3、对策 1、国内企业员工绩效管理培训工作的现状 制定的培训计划主要是根据外部培训机构的课程安排做出的，往往是外面流行什么课程就选择什么课程，导致培训计划跟直线部门的发展计划无关联或关系不大； 直线部门对培训工作的重视程度和参与不够，在较大的业务压力下往往选择取消培训，认为绩效管理工作仅仅是例行公事，培训的价值不大。 2、原因分析 （1）从培训管理的角度，企业还没有建立起系统的培训管理流程，不能规范管理培训需求、培训实施和培训效果评估等主要环节。 （2）从绩效管理的角度，企业还没有建立起完善的绩效管理系统、没有建立台理的指标考核系统，没有将绩效管理与企业整体发展密切联系在一起。 （3）