个人—组织匹配的研究现状与展望.pdfVIP

心理科学进展 2004，12 （1）：111~ 118 Advances in Psychological Science 个人—组织匹配的研究现状与展望 赵慧娟 龙立荣 （华中师范大学心理学，系武汉 430079） 摘 要 个人—组织匹配主要探讨个人和组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和结果。个人与组织 可能以附助或补偿的方式形成匹配。尽管在操作指标的选择上，研究者们没有达成共识，但他们的研究结 论都同样体现了个人—组织匹配在员工的组织进入、工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作 绩效和组织文化培训等方面的管理价值。展望该领域的进一步研究，自我报告的研究方法以及高水平匹配 的益处是令人质疑的，匹配的评估指标也亟待明确。. 关键词 个人—组织匹配，附助匹配，补偿匹配。 分类号 B849 ：C93 1 个人—组织匹配的定义 个人—组织匹配（person-organization fit ）这一课题，近年来吸引了学者和管理者的广 泛注意。有关个人—组织匹配的研究，主要是探讨个人和组织之间的相容性（compatibility ）， [1] 以及实现这种相容性的前提和可能带来的结果 。 如图1[2] ，概括而言，个人和组织之间的匹配有两种形式：附助性匹配（supplementary fit ） 与补偿性匹配 （complementary fit ）。箭头a 代表了指组织的文化、气氛、价值观、目标、规 范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的关联。当组织和个人在这 些特征上有相似之处时，就实现了附助匹配。如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心 理资源，以及发展的机遇（箭头 b ），或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能 适合组织的要求（箭头c ），就实现了补偿匹配。 因此，个人—组织匹配是在以下三种情况下个人和组织之间的体现出来的相容性：（1） 至少有一方满足了另一方的需要，或者 （2 ）他们有相似的基本特征，或者 （3 ）以上两者都 具备 [2] 。 不同的研究者或注重附助匹配，或注重补偿匹配，或兼顾二者，他们在概念假设上并 没有达成一致，因而在操作化定义和研究指标上也有各自不同的选择。比如以 O’Reilly 和 Chatman[3]为代表的研究者认为，组织文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是 组织文化中最基本最持久的思想层面，所以应该通过评估个体与组织之间价值观的相容性， 来考查个人与组织的匹配情况[4] 。又如以 Vancouver 、Millsap[5] 等为代表的研究者，受到 收稿日期：2003-10-03 通讯作者：龙立荣，027，asulong@ 111 -112- 心理科学进展 2004 年 [6] Schneider 的吸引—挑选—摩擦 （Attraction-Selection-Attrition ）理论 影响，认为个体会选择 [7] 与其目标相似或能助其达到个人目标的组织；反过来，组织也会选择与其目标相似的个体 。 所以，研究个人与组织之间的匹配应该评估个体与其他组织成员的目标相容性。当然，无论 研究个人与组织的价值观相容性还是目标相容性，反映的都是附助匹配的观点。 组织 个人 特 征： 特 征： 文化/气氛 人格 价值观