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一种新型的人力资源管理模式！ 一、人才租赁出现的背景 人才租赁作为一种新的人力资源配置模式实际上早在20世纪70年代左右已经出现，当时主要集中在欧美等发达国家。随着全球市场的竞争加剧，越来越的组织意识到要想在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须要有配套的柔性流动员工队伍来提高组织的响应的速度和对成本有效性的反应(Flynn， 1995)，否则沉重的成本问题和迟钝的响应速度是不能使组织成为竞争中的胜利者，这就更加加剧了对人才租赁业发展的要求。尤其近年来，由于全球经济不景气，企业为节省在人才招聘、培训和管理等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国的台湾省普遍把人力资源商品化，通过“人才派遣”提供类似“租赁” 方式的人员，逐渐流行起来。美国对人才租赁的要求在全球范围内来说是最快的。根据美国国家短期就业服务中心的统计，从事租赁人才的工作群体在1991年到 1995年中间已经增长了两倍 (Aley， 1995);欧洲和亚洲的这种趋势也在不断增长，欧洲的租赁人才比美国要多50%。整个欧洲，通过临时员工创造的“柔性工作力量”已对欧洲的经济周期产生了巨大作用。甚至在年工序列制和终身制盛行的日本，也由于经济的长期不景气开始对人才租赁表示极大的兴趣。近年来这种短期雇佣人数已经达到11%。 人才租赁这种新型的人力资源管理模式为什么会出现?对于这个问题，国际上研究主要从员工个体层面上(如员工越来越追求一种更加自由的工作模式)和从劳动力市场上反映的社会和经济现实(例如，由于经济不景气或严重过热，整个劳动力市场上供求严重不均衡)来分析的，还很少有从组织层面的原因分析。美国有学者把租赁员工出现的原因归为两个方面：自主和非自主的(Ellingson et al.， 1998)。自主的租赁员工是指那些自愿地采取这种雇佣模式的人，他们有能力而且有机会找到永久性的就业机会。非自主租赁员工是指那些希望都有永久的工作机会，却由于种种原因不能获得这个机会的人员。根据 Ellingson(1998)等人的描述，自主方面的原因包括对自由的向往、灵活的工作时间、不同的工作种类以及更短的工作时间等。非自主的原因包括工作机会太少、寻找永久性工作存在巨大困难、下岗以及劳动力市场上供求关系紧张等。 具体来说，Hwee-Hoon Tan和Chwee-Peng Tan(2002)把租赁员工出现的原因归为以下六个方面：家庭、经济激励或利益、自我提高、个人偏好、通过短期工作获得一种永久性的工作以及获得永久性工作的困难存在等。其实前四个具体原因也就是自愿原因，后两个是非自愿性原因。家庭方面主要是指家庭主妇不仅仅满足于照顾家庭和孩子，也希望参加社会工作;经济利益，指可以得到额外的收入;自我提高，通过租赁形式可以充当不同角色，学习不同的技术和技能;个人偏好，喜欢自由的就业模式; 通过短期工作获得一种永久性的工作，这实际上希望通过不断的短期工作能获得类似永久性工作的机会;获得永久性工作的困难存在，这包括诸多的个人主观原因和客观原因。 实际上，在笔者看来，随着全球经济一体化进程的不断深入和全球范围内竞争的日趋白热化，加上IT信息通讯技术工具等辅助手段的发展，这些都对传统意义上的HRM模式越来越提出更加苛刻的要求。人才租赁的出现将是整个传统HRM适时做出调整，适应新的竞争环境的一个方向!甚至有国外有学者预言，人才租赁将是未来企业人力资源管理的趋势。 二、人才租赁与其他类型租赁的区别与联系 1.人才租赁的内涵以及主要类型 人才租赁，Talent Leasing，在笔者看来，是指出租人(如人才中介公司或具有特殊人才优势的组织)按照租赁协议将人才交给承租人(用人单位)临时占有和使用，并在租赁期内向承租人收取租金的一种经济行为。它与其他类型的租赁存在的一定的联系和区别。就目前国内外开展的人才租赁活动来看，主要有四种类型的人才租赁模式：(1)人才市场上的用人承租方与人才本人之间签订租赁合同;(2)人才所在单位与承租单位之间签订租赁合同;(3)人才出租公司与承租单位之间签订租赁合同;(4)人才主体聘请经纪人与承租单位之间签订租赁合同。 2.人才租赁与其他类型租赁的区别与联系 由于人才租赁的标的(特殊的人力资源主体)的特殊性，人才租赁与其他租赁存在明显的不同。本文将选取一般租赁中的融资性租赁来和人才租赁进行对比。二者之间的区别主要表现在以下几个方面： 首先，租赁活动所涉及的合同类型不同。融资租赁中，一般会涉及到租赁三方之间的不同业务合同：承租人与出租人之间的租赁合同;出租人与供货商之间的买卖合同等。而人才租赁业务之间可能涉及到的合同有：承租人与出租人之间的租赁合同;出租方与人才主体(单位或个人)之间的劳动合同;有时也会涉及到人才