人力资源咨询框架詳解.docVIP

第一章 人力资源咨询总体框架? ?二、人力资源咨询产品结构 ? 第二章 人力资源咨询各模块介绍第1节 组织结构设计 一、方法论与工具 ?（一）战略导向法 ????战略决定组织结构，组织结构因战略而异，服务于战略。要深入分析企业的发展战略及其对组织结构的影响：1、战略经营领域的影响（单一经营战略还是多种经营 战略）；2、核心竞争能力对组织结构的影响；3、战略态势对组织结构的影响（保守型战略、风险型战略还是分析型战略）。 ?（二）流程导向法 ????流程导向法是以流程为中心来组织和安排工作，着眼于整个流程，把被分割的活动重新连成协调一致的业务流程，最终创造出对客户有价值的产品和服务。 ?（三）组织阶段演变模型 ??? 企业在发展的不同阶段（创业阶段、集合阶段、正规化阶段和精细化阶段）具有不同的组织特征，涉及不同的管理问题，通过分析企业生命周期阶段，可以为组织设计提供重要的依据。 ?（四）标杆借鉴 ??? 对行业内或类似领先企业的组织结构进行分析，借鉴领先企业组织管理模式的特点，结合本企业的实际情况进行设计。 二、咨询流程 三、咨询成果 第2节 人力资源审计一、产品价值 ??? 人力资源审计（Human Resource Audit，HRA）是按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。 通过人力资源审计，企业能解决以下问题：当前的人力资源禀赋状况如何，数量、质量、特点及其综合价值如何？现有人力资源及其管理活动在多大程度上支撑了企业的战略？当前人力资源管理活动是否合法？存在哪些法律风险？制度是否完备？执行如何？各项人力资源管理活动的发挥状况如何？如何评价人力资源管理的最终效果？如何建立评价指标体系，最终的评价结果如何，包括管理活动的效率、效果、成本、经济性产出等？未来人力资源管理的提升方向在哪里？如何建立持续的改进机制？ ?二、咨询思路北大纵横在多年的咨询实践中，创立了系统而实务的“SRCFP-HRA模型”。该模型是以战略性人力资源管理为出发点，全面审视企业人力资源管理对组织战 略的支撑度，以HR活动的合法性、合规性审计为前提，以人力资本盘点为切入口，以HR各职能模块的功能审计为重点，以HR管理的绩效审计为落脚点，深入分析评价HR活动的效率性、效果性、经济性。 ? 三、方法与工具 ? 四、咨询流程 ?五、咨询成果 第3节 人力资源战略 三、方法与工具 （一）人力资源战略价值与稀缺性评价矩阵（P-O-D-A模型） 1、员工价值定位（Positions）：就是从员工个人角度看个人与公司的隐含关系。2、人才获取（Obtains）方式：公司人才是主要采用外部招聘还是内部培养等。3、权责（Duty）承担方式：工作是以团队还是以个人为重点，二者如何保持适当的平衡。4、绩效衡量（Appraise）方式：是强调短期效益还是强调长期成就。 ? （二）人力资源平衡计分卡 （三）SWOT ??? 根据企业的内在人力资源条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力所在。 SO战略，例如：争取股权等长期激励方式； ST战略，例如：招聘最优人才，适当储备，特别是核心岗位； WO战略，例如：调整人才结构，适应业务结构的调整，支撑公司战略； WT战略，例如：进行科学的人力资源规划，合理招聘，分层次使用人才。 四、咨询流程 五、咨询成果 ?《人力资源战略报告》，内容通常包括： ?（一）公司发展战略与人力资源战略的关系 ??? 人力资源战略是公司实现公司发展战略的重要保障，基于公司的战略定位，公司需要培育与之相匹配的核心能力，核心能力来源于公司的核心人才。 ?（二）人力资源战略环境分析 1、PEST分析； 2、先进企业人力资源战略管理借鉴； 3、界定P-O-D-A：奠定公司人力资源战略的基调。 ?（三）人力资源战略制定 1、SWOT分析 2、确定公司人力资源战略的总体思想和思路 ??? 例如：适应公司未来五年的快速扩张战略，以骨干管理人才的培养为核心，以关键技术人才队伍的壮大为基础，适度超前地储备分公司人才班底，以满足组织在全国跨区域复制过程中的核心人才派驻需要。同时，建立统一、规范的绩效考核体系、薪酬激励体系，并在两年内建立标准化的培训体系，以确保公司的人才自输出能力。 3、人力资源战略目标，为了支撑公司战略和业务战略的实现，阐述人力资源长期应达成的目标。 4、人力资源策略 （1）薪酬策略。例如：按劳分配与按要素的关系，短期、中期、长期的激励安排。（2）福利策略。例如：基本的福利政策如五险一金和带薪休假，特殊的福利政策如年金等。（3）招聘策略。包括内部、外部招聘，招聘对象，招聘的区域安排，招聘渠道，招聘手段等。（4）职