培训与开发讲解.pptVIP

学习目标 1、理解培训开发的概念； 2、理解培训开发的原则； 3、描述培训开发的分类； 4、描述培训的系统运行过程； 5、解释如何进行培训效果评估； 6、描述不同的培训方式方法 案例导入： 飞天制造公司的培训 视频：上班这点事 5.1培训开发 5.1.3培训开发的原则 服务企业战略和规划的原则 学以致用原则 专业知识技能和企业文化并重原则 全员培训和重点提高结合原则 严格考核和择优奖励原则 效益原则 5.1培训开发 5.1.4培训开发分类 按照培训对象的不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训两大类。 按照培训形式的不同，可以将培训开发划分为在职培训和脱产培训两大类。 按照培训性质的不同，可以将培训开发划分为传授性的培训和改变性的培训。 按照培训内容的不同，可以将培训开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。 5.2培训的基本程序 5.2.1培训需求分析 简单逻辑：员工能否担当现在的工作？能否担当将来的工作？如果不能，则对员工进行培训即是有价值的。 能力问题——技能培训 态度问题——态度培训，或者教育，或改革有关的制度激励员工态度和行为的转变 5.2.1培训需求分析 5.2培训的基本程序 需求分析结果： 受训者需要学到什么？ 谁接受培训？ 培训的类型 培训的频率 外部购买还是自己设计 进行培训还是采取其他人力资源措施（如解雇和重新雇佣）或进行工作再设计？ 5.2培训的基本程序 5.2.3拟定培训方案和实施培训 拟定培训方案 拟定培训方案就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、培训课程设置方案、培训课程大纲、培训资料、培训者、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。 培训方案应主要包括下述内容: 培训时间选择 培训者 培训的内容和培训的对象 培训的地点和设施 培训的方法和费用 授课 成本最低 讨论会 工作轮换 录像培训 模拟培训 案例培训 局域网 远程教育 自学 集体培训与自学结合。企业既可以要求员工通过局域网自学，也可以指定或者提供学习资料，提倡或要求员工利用业余时间自学。 5.2培训的基本程序 5.2.4培训成果转化 5.3培训策略 5.3培训策略 对培训认识不足。 培训只针对员工。 轻视培训评估和监督。 培训方式过于简单。 盲目跟风。 重视知识技能培训，忽视做人培训。 利益驱动：拿到证书就可以享受高薪。 5.3 总结：培训落地八步 1）确定目标是根本。要解决什么问题，内训或外训？ 2）选好老师是关键，了解老师以往的授课评价； 3）小班上课见效果； 4）培训安排要紧凑； 5）培训过程有监督； 6）培训场地有门道。最好是硬座椅； 7）培训考核不能少。考出勤、考课堂表现、考笔记和作业、结业考试； 8）培训结束要汇报。 引子 1、英国预言家马丁测算，人类的知识在19世纪每50年增长一倍，20世纪每十年增长一倍，70年代每五年长一倍，近十年每三年长一倍，2020年总量将达到现在的3-4倍。 2、摩尔定律：平均每过18个月半导体芯片容量增长一倍，成本降一半。 3、光纤定律：（optical law）带宽每9个月增长一倍，成本降一半。 4、美国候选总统布坎南感叹：把世界停下来，我要下车！ 引子 教育是为了不教 德国教育家第斯多惠：一个差的教师奉送真理，一个好的教师则教人发现真理。 美国未来学家托夫斯：未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会学习的人。 引子 彼得·圣吉（Peter Senge） 麻省理工学院教授彼得·圣吉主要通过三本著作完成其学习型组织理论： 《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》 《变革之舞》 《第五项修练——实践篇》 自我超越personal mastery 一、人的潜能 老鹰与小鸡：人人都是鹰，只不过按鸡的方式或在鸡的环境下生活久了，便不再相信自己的潜力，天上人间，区别不过是扇动一下翅膀而已。 二、建立个人愿景 愿景与现实的差距是创造力的源泉。（内蒙古乌海市卓子山矿井杭平27天后生还，其余12人饿死。） 自我超越personal mastery 三、自我超越 1、每个人都是有智慧而完整的实体，都愿意为崇高的使命发挥精神力量，但我们常常缺乏等待结果的耐心。（高曼实验：能忍耐不吃糖的小孩最后终成大器。） 2、真正成熟的人不在意短期利益，他们能专注于一般人无法追求的长远目标。（勾践卧薪尝胆） 3、不是因为有些事情难以做到我们才失去自信，而是因为我们失去了自信，有些事情才显得难以做到。 改善心智模式（Improving Mental Models） 一、定义： 指那些深深固结在人们心中，影响人们如何认识周围世界，以及如何采取行动的许多假设、陈见和印象。 二、人是习惯的动物 1．如果老师教了一百遍，学生还听不懂，