PBPC以解决问题为中心的四步培训法详解.docVIP

PBPC以解决问题为中心的四步培训法 企业做培训的目的是为了提高员工的绩效，提高绩效不能只靠说教和各种层出不穷的理论。重点应该是改变员工的行为，只有改善了员工工作中的行为，绩效才能够提高。绩效不是说出来的，是做出来的！PBPC四步培训法： Problem明确工作中的问题 Behavior确认正确的行为 Practice培训时反复演练 Coach培训后的教练辅导 Problem Behavior Practice Coach 明确问题 确认行为 培训演练 培训后教练辅导 学员需求问卷 学员和主管面谈 学员主管问卷 培训经理问卷 培训服务流程（培训效果的保证） 培训前三级需求调查了解学员的真正问题。 根据学员的问题设计开发正确的行为。 培训中学员反复演练，改变行为。 培训后三级评估和经理辅导方案保证培训的效果。 培训课程 培训方向 层次 培训课程 培训培训员 TTT 《培训培训员》 (通用课程) 培训师Trainer Facilitator 《专业培训技巧》初级 课程设计Designer 《培训课程的设计与开发》中级 导师Master trainer 《成为培训师的导师》高级 沟通技巧 员工 《高效工作沟通的六个步骤》 经理 《管理者互信沟通的六个能力》 领导 《领导的魅力演讲技巧》 全员 《沟通技巧模块十八》 TTT—以解决问题为中心的内容设计 培训内容 培训目的 解决问题 培训的定义 教育培训学习的区别 老师和培训师的区别 培训的三个内容 成人学习的特征 培训的重点是技巧 培训师的角色 照本宣科的问题。 没有互动 不自信 专业演讲技巧 如何克服演讲前紧张 专业演讲技巧的三个组成 控制声音的三个要求 演讲中的五个肢体语言 演讲内容设计的三个要求 逻辑性设计 如何讲好故事 技术内容的阐述 掌握克服紧张的方法 调整声音的大小，语速的快慢和抑扬顿挫 控制演讲中的五个肢体语言 做到条理清晰 知道三种常用的逻辑顺序 紧张，大脑一片空白 声音小不自信 语速快听不清 身体小动作太多，不专业 内容枯燥不生动 技术内容太专业难懂 互动的培训方法 培训为什么要互动 知识学习的六个层次 培训知识的三种方法 知识的三个种类 提问技巧 小组讨论技巧 案例分析 技巧培训的AMKS步骤 演示技巧 演练 游戏 态度培训的方法 明确为什么要互动 知道知识学习的层次和相应的培训方法 掌握提问，小组讨论和案例分析三种互动的培训方法 了解技巧学习的AMKS步骤 掌握演示技巧 了解态度培训的方法和效果 培训时没有互动 不知道培训时如何互动 互动效果不好，学员参与不积极 培训内容不实用 学员不愿意演练 培训后没有在工作中运用 培训效果不明显 不知道如何培训员工的态度 3D培训课程设计与开发 1．3D模式介绍 2. 定义阶段的两个目的 3. 确认培训主题的三个 要求 4. 培训目标的描述 5. 设计培训内容结构 6. 条理清晰 7. 三种常用的逻辑关系 8. 确认培训方法 9. 开发培训教材 PPT 学员教材 培训案例练习 测试题 培训员手册 明确课程开发的步骤 确定可以培训的主题 描述可评估的培训目标 更容易记住培训内容 明确常用的三个逻辑 根据内容确定培训方法 练习培训的内容 方便学复习和培训效果的评估 不知如何开发自己的培训课程 不知道该培训什么 不知道为什么培训 不知道培训哪些内容 学员培训后记不住内容 培训没有互动，从头讲到尾 学员听的昏昏入睡 学员培训后很快忘了内容 培训的内容没有在工作中运用 准备培训环境 培训通知的内容 培训教室的布置 教室面积 布置形式 培训教具 学员教材和练习 白板，白板纸，白板笔 A4纸 笔 培训设备 投影仪 屏幕 音箱 话筒 培训的茶歇 水（冷，热） 茶水 咖啡 小点心 让学员在培训之前就做好充分准备 明确培训教室的重要性 根据培训内容和学员人数布置教室 明确培训教室准备的内容 茶歇对培训氛围的帮助 学员没做好培训准备，不知道培训的内容和目的 教室伦乱，学员感到不舒服 学员没感到被尊重 学员没感到培训的重要性 休息时学员没事可做 学员坐在教室很难受，想尽快离开 培训效果评估 1 一级反应评估的设计 反应评估的目的 2 二级知识评估的设计 知识评估的目的 3 三级行为评估的设计 行为评估的目的 4 四级效果评估的方法 效果评估的目的 如何了解学员队培训的反应 反应不好说明什么 如何让学员记住所学的知识 如何学员没记住是哪些原因造成的 如何让学员把学到的技能用到工作中 学了，没用，什么原因，如何改善 培训的投入