XX科技有限公司薪酬分析框架详解.docVIP

PPT汇报思路 情景模拟引出薪酬主题： 公司简介：蒸蒸日上高科技有限公司，投资额达3900万元，总部设在中国北京中关村，主要业务是研发、生产并销售高科技产品。本公司利用先进的技术、广阔市场覆盖面和一系列的行业合作伙伴关系客户提供不断创新的产品和服务 level Salary（元） 总经理 57 8628 财务经理 56 8465 地区人力资源经理 55 7546 生产经理 54 7356 厂务经理 53 6436 财务经理 52 6210 质量经理 51 6735 计划主管 50 5478 采购主管 50 5799 地区人力资源主任 49 5210 仓库主管 49 4897 财务分析师 48 4743 执行秘书 47 4289 人力资源专员 46 3679 采购员 46 3210 领班 45 3489 进出口专员 45 3572 人力资源助理 44 3123 接待文员 43 2123 文员 42 2091 蒸蒸日上高科技有限公司管理岗位薪酬结构（单位：元） 针对管理类职位而言，我们公司使用了十六个等级（文员、人力资源助理、领班、执行秘书、质量工程师和总经理等），薪酬结构呈现一定的阶梯式分布，是等级化而不是平均化的薪酬层级关系。 蒸蒸日上高科技有限公司技术岗位等级及薪酬水平 职位名称 level Salary（元） 设备经理 53 7000 软件测试经理 52 6555 财务经理 52 6210 质量经理 51 6117 研发主管 51 5809 计划主管 50 5478 研发工程师 49 4987 高级软件工程师 49 5076 电子工程师 49 4780 软件工程师 48 4900 财务分析师 48 4743 质量工程师 47 4688 技术员 43 2452 线长 43 2200 小车司机 42 2109 多能操作工 41 1510 蒸蒸日上高科技有限公司技术岗位薪酬结构（单位：元） 针对技术类职位而言，我们公司使用了十三个等级（多能操作工、技术员、质量工程师、研发工程师和设备经理等），推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具，充分肯定职工对公司的贡献。技术类职位等级之间的薪酬差异先增大后减小，越往高职位的薪酬级差渐小。 针对管理岗和技术岗的薪酬结构设定标准，我们的做法是：1、首先在同一个工资级别内的工作基本上能得到相同的基本工资，在职位的基础上员工个人报酬与员工的资历、绩效水平、生产率等因素的关系紧密。2、每个职位都有相应的、具体的职责，分工明确，各司其职，薪酬结构属于精确对应型。3、设计了合理的薪酬浮动范围。浮动工资可以解决个人公平也即员工的个人贡献问题，承认员工绩效的变化。3、浮动幅度反映了本公司针对某一特定职位愿意支付给不同绩效或经验丰富的员工的合理差异。4、公司实行的是以表现为主的文化，年度薪资的调整完全取决于员工的表现，并不总是较高等级的工资水平永远高于较低等级的工资水平，我们采用适当的薪酬幅度重叠化，除了给予员工一定的晋升动力外，也使在某一工资级别中长期从事某一项工作的员工有机会不断得到工资的提升，增强其工作的动力。 基于职位、个人业绩的薪酬设定标准体现了我们公司薪酬制度“内部一致性”和“员工贡献”的两大原则。为员工提供薪资，并根据员工的业绩表现灵活地进行调整；各种福利、奖励一应俱全，一起构成对员工的高效激励机制。 岗位工资 业绩工资 奖金 津贴、福利 现金 期权 工厂经理 40% 40% 5% 5% 10% 财务总监 40% 40% 5% 5% 10% 人力资源经理 40% 40% 5% 5% 10% 生产经理 40% 40% 5% 5% 10% 厂务经理 40% 40% 5% 5% 10% 财务经理 40% 40% 5% 5% 10% 质量经理 40% 40% 5% 5% 10% 生产计划控制主管 40% 40% 5% 5% 10% 采购主管 40% 40% 5% 5% 10% 人力资源主任 40% 40% 5% 5% 10% 仓库主管 40% 40% 5% 5% 10% 财务分析师 40% 40% 5% 5% 10% 高级秘书 40% 40% 5% 5% 10% 薪酬主管 40% 40% 5% 5% 10% 采购员 60% 20% 10% 0% 10% 线长 60% 20% 10% 0% 10% 海关清关专员 60% 20% 10% 0% 10% 人力资源助理 60% 20% 10% 0% 10% 接待文员 60% 20% 10% 0% 10% 文员 60% 20% 10% 0% 10% （2）技术岗 职位 岗位工资 业