薪酬福利要点.ppt

第六章 薪酬福利 成员：刘 袍 林生青 孟浩田 赵洋洋 李洋洋 孙冬明 靳 戈 学校：河南科技大学 班级：工管091 薪酬：（compensation）字面意思是平衡、弥补、补偿。雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。——乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即福利。 第一节 薪酬设计原理 薪酬形式与种类示意图 薪 酬 工资 福利 基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资 津 贴 岗位津贴 工作津贴 奖励工资 奖金 效益奖 效益奖 效益奖 成就工资 基本福利 特殊福利 奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 伤病补助 庆贺慰问 抚恤金 社会保险 带薪假期 养老保险 大病医疗保险 工伤保险 失业保险 法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游 退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服 工作餐补贴 福利设施 住院慰问 教育训练 住房补贴 住房信贷 住房公积金 购车信贷 交通工具 交通补贴 通讯工具 通讯补贴 薪酬设计原则 1）内部公平强调各职位薪酬关系的一致性与逻辑性，要求公平对待所有员工，并有利于员工行为与组织目标相匹配。内部公平包含横向公平和纵向公平。 2）外部竞争强调组织在设计薪酬时，考虑同行业的薪酬水平，尤其是竞争对手的薪酬水平。 3）激励向导 激励作用原则是指组织在设计薪酬时，需要充分考虑薪酬的激励作用，实现薪酬的激励效果。 4）成本控制 成本控制原则强调组织设计薪酬时，需要充分考虑自身发展的阶段和财务支付能力 （一）定义 薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下内容：（1）决定薪酬总额；（2）决定企业内部薪酬水平等级的多少；（3）不同等级水平之间级差的大小；（4）决定等级和级差的标准 （二）薪酬结构的差异 （1）工资政策线又称工资指导线 （2）市场薪酬水平线 （3）薪酬等级 （4）起薪点与顶薪点 （5）等级重叠 （6）薪酬级差 （7）薪酬档差 薪酬调查 1.薪酬调查的含义： 薪酬调查是通过各种途径采集市场上各类人员工资福利水平和支付状况的有关信息，从而进行汇总分析的全部过程。 2.薪酬调查的作用： 薪酬调查的作用在于提供其他相关组织的薪酬信息，以使本组织薪酬策略制定更加科学而富有竞争力。 3.薪酬调查的步骤： 实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理分析调查数据。 进行薪酬调查的四个关键控制点： （1）确定单位。按照“同行业、同地区、有竞争”3个原则进行选择。 （2）调查单位。寻找20%左右相关职位作为标杆职位，调查时注明该岗位的主要职责，以便进行岗位对照。 （3）采集数据。利用访谈法或问卷法采集充足有效的数据，如薪酬结构、薪酬水平、薪酬幅度和等级档次等。 （4）对比分析。按照调查薪酬数据计算汇报结果，主要包括平均数、众数和“Q点”。 1 2 3 4 薪酬设计的种类 薪点工资制 薪酬测算步骤 如何设计奖金 以岗定薪：以岗位工作职责为主要衡量依据。 以能定薪：以个人技能和能力为主要标准进行薪酬设计，可以进一步细分为技能型薪酬设计和能力型薪酬设计。 薪酬设计 以岗定薪 以能力定薪 技能 能力 工作内容 评估什么 评估结果 结果应用 工作分析 技能分析 能力分析 薪酬要素 技能 能力 薪酬要素等级 技能等级 能力等级 职位评估结果 资格认证和 资格认证和 反应薪酬结构 市场定价 市场定价 建立薪酬体系的三种途径示意图 优缺点： 以职位为基础的薪酬设计：需要进行工作分析，依据薪酬要素进行职位评估，作为划分的标准。优点：使得员工对职位职责更加明确。缺点：无法很好地体现出个体的差异。以技能和能力为基础的薪酬设计：主要是依据技能和能力分析获得技能和能力等级，依赖于完善而客观的技能资格认证以及规范的市场定价。优点：更加关注个体的技能和能力，体现出个体的差异。缺点：评鉴的准确程度很难把握。 定义：依据工作分析和职位评价的结果确定