0305_企业如何制定和实施培训计划.pptVIP

让我们一起进步！ 分享/共勉我不是老师，只是一个同路的旅行者。 你向我问路，我指向前方----你的前方也即是我自己的前方。 主要话题 目前国内企业所面临的挑战 人力资源管理问题的焦点 如何做好企业培训 如何更有效的计划企业培训 如何更有效的实施企业培训 有效实施企业培训的8大关键问题 培训效果的评估 国内企业面临的挑战： 企业的核心竞争力 现代人力资源管理的三个焦点： 如何做好企业培训 培训矩阵 谁是培训的利益关系人？ 他们都关心什么? 培训需求调查的方法 如何制定企业培训计划 根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图。 员工根据自己本年度工作计划，结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。 圆满实施企业培训的8大关键： 培训机构的选择 培训师选择与课程采购 内部培训师培养 培训素材库建立 培训课程开发 培训预算控制 培训的行政管理 培训效果评估 培训机构的选择流程 培训师选择与课程采购 内部培训师培养 培训评估Level 1～ Level 5 培训效果评估 为什么培训没有效果？ 培训的问题及其对策 培训问题及其对策 高效的培训(IMPACT) 建立企业自己的培训网站： 公共信息： 培训路径图 培训日历 培训政策 课程公布 培训教材 培训反馈 成功故事 改进计划 企业如何制定和实施培训计划 其它 内部环境 体制改革 增效减员 多元化、国际化 WTO 打破垄断，引入竞争 快速的市场变化 知识经济：人才与创新 技术与管理的变革发展 外部环境 ？ 绩效管理 薪酬福利 培训开发 岗位设计 人力规划 人才招聘 员工沟通 最佳资源供给 最佳绩 效产出 最佳人力资源配置 企业核心 竞争力 让人们更加努力地工作 让人们更加聪明地工作 让人们为未来而工作 I 不红也不专 II 有能力但 没有热情 IV 热情很高但 能力有限 III 又红又专 有能力 无能力 愿意 不愿意 要做好培训,我们必须首先了解 哪些利益关系人是最重要的？ 我们平时的工作忽视那些利益关系人？ 这些利益关系人的共同点是什么？ 老板说好、员工说好。“不掉链子” 。。。 有趣、吸引人、对工 作有直接、显现的 帮助、不浪费时间 达成公司的业务目标。。。 战略 目标 文化 决策者 业绩 问题 工作 中层 发展 困难 兴趣 员工 需求调查 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 直接面谈 问卷调查 绩效考评 建立企业培训课程体系 核心能力课程 新员工入职培训 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 财 务 管 理 系 列 人 力 资 源 系 列 客 户 服 务 系 列 行 政 管 理 系 列 技 术 开 发 系 列 生 产 作 业 管 理 物 流 管 理 系 列 中、高级经理者培训 初级经理人培训 决策者与领导者课程 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 机构 能力 评价 谈判 签订 合作 协议 入库 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 试讲 试听 签订 合作 协议 入库 确定 资格 标准 TTT 培训 旁听 学习 参与 讲课 试讲 认证 入库 Level 1 反应 Reaction Level 2 学习 Learning Level 3 行为 Behavior Level 4 结果 Result 学习过程 应用过程 培训的运作 培训的转化 Level 5 投资回报率（ROI） 有趣，好玩，吸引人 有震撼力 个人行为的改变 组织行为的改变 投资回报 企业培训的五个境界 KEPNER-TREGOE 学到了什么 行为的改变 投资回报 为什么培训没有效果？ 需求 目标设定 培训顾问 教材 公司/主管 管理 1.未真正掌握重点 2.方法不对 3.没有需求分析 1.未与业务结合 2.未与人事结合 3.没有追踪改善 1.课程目标不明确 2.为培训而培训 3.目标未配合政策 1.公司文化、风格 2.主管排斥培训 3.工作压力大 1.表达不足 2.专业不熟 3.不生动、欠互动 1.内容不务实 2.表现单调 3内容不符需求 策略思维 1.培训品质 2.切合需求 3.运用资源 4.核心能力 5.减少干扰 6.经验传承 影响实际作法 ?找对讲师 ?课程设计 ?善用顾问公司 ?加强核心专长培训 ?运用外界场地 ?部门加强OJT (On-the-Job Training) 策略思维 7.重点投资 8.扩大培训 9.强化团队 10.要求效果 11.教学自动化 12.绩效导向 ? 影响实际作法 ?增加项目训练 ?培训内部讲师 ?加强团队训练 ?导入行动学习 ?