2014年新版(第三版)高级人力资源管理师教材内容概括：.docVIP

人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 第一单元战略性人力资源管理概述 战略性人力资源管理基本概念 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。 战略性人力资源管理发展的四个时期 1、经验管理时期：现代人事管理之父—欧文。最早创建了工作绩效评价系统。 2、科学管理时期：提倡“动作与时间研究”理论，为提高劳动生产率、促进企业劳动组织的科学化提供了可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。科学管理之父--泰勒，提出构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协作关系等方面的论述。 3、现代管理时期：哈佛大学教授梅奥以莫名的霍桑试验为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员及其社会需要的满足问题，最终创立人际关系学说。即前期的行为科学，后期的行为科学的代表：美国马斯洛（需要层次理论），美国赫茨伯格（激励—保健双因素理论），美国麦格雷戈（X理论-Y理论）等。 现代人力资源管理的产生因素：（1）工业革命所带来的技术更新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更新的要求；（2）劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；（3）泰勒倡导的科学管理运动；（4）芒斯特伯格创立的早期工业心理学；（5）美国文官委员会的建立所带来的政府的人事活动；（6）人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现；（7）20世纪20年代以后发展起来的行为科学理论；（8）20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例 4、后现代管理时期：经历三个具体发展阶段。 （1）传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段[特点:1人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道,企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善,2管理工作的范围不断扩大和深入,由一般行政性事务性管理,扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理，3企业雇主的认知发生了重大变化---由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，4出现专职的人事管理主管和人事管理部门] （2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段：两者的差异性对比 类别 传统人事管理 现代人力资源管理 从计划的性质上看 具有短期性、应急性、单一性和战术性 长期性、预先性、整合性和战略性 从管理制度的特点上看 强调外部控制，要求员工严格遵守规章制度 倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承诺 在员工关系上 对员工采取统一的、机械的、无差别的态度，信任度低 采用积极的、灵活的、承认个别差异性的态度，信任度高 从管理目标上看 追求成本最小化 追求效用最大化 从管理人员的功能定位上看 强调专家实现专案性管理 要求专业人员与直线管理层的全面整合 （3）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 战略性人力资源管理基本特征分析 四个基本特征： 将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统。 集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大 地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法（五种理论：一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论[物质资源、人力资源、组织资源]） 人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变（组织性质的转变、管理角色的转变、管理职能的转变、管理模式的转变） 战略性人力资源管理衡量标准的确立 五个方面： 1、基础工作的健全程度；2、组织系统的完善程度；3、领导观念的更新程度；4、综合管理的创新程度；5、管理活动的精确程度 第二单元人力资源战略规划的设计 战略规划的基本概念和特点 企业战略的一般特点：1、目标性（六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任）2、全局性3、计划性4、长远性5、纲领性6、应变性、竞争性和风险性 人力资源战略规划的基本概念 人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种盯关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。两个鲜明特点：精神性、可变性和可调性 人力资源战略规划的重要意义 1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一件工作是真正值得投入，需要严密加以关注的；2、