第一篇人力资源规划(上海)讲解.ppt

* * * * * * * 案例 一、公司人力资源现况分析 （一）、数据资料收集 人力资源部于XX年XX月开始进行有关的人力资源状况的数据收集工作，经过对数据的统计整理，得出XX年至XX年公司人力资源状况与预测，如下表所示： （二）、人员分析 1、学历分析 2、年龄分析 案例 案例 09年度人员离职比例 09年度人员增长比例为————，从上述数据不难看出，企业目前的人力资源配置尚不合理，主要表现在以下几个方面，如下表所示： 不合理的表现 具体分析 1、管理人员持有中高级职称的比例 过低 企业现有管理人员 人，持有中高级职称的仅占总人数的 %，未达到应有的水平。因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理方面都应当加强。 2、人员增长和离职的比例失调 同于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺少统一性和制度化，引起人员流动的不协调。人员增长可基本控制在18%左右，而离职比例控制在10%左右是较科学的。 3、管理层人数比例过高 企业的管理层人数 人，占总人数的 %，形成了“管的人多，干活的人少”的管理构架，管理层结构扁平化更为合理，其比例以不超过总人数的25%较为合理 4、人力资源管理的基础制度和激励 制度未形成规范 企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善市场机制，这可能会导致管理中出现“执行依据不足，人为因素过多”的问题。另外，如果人才激励机制不完善，就会产生“进的人多，出的人少”、“留的人杂、走的人怨”等现象。 5、人力资源管理尚停留在基础的人 事管理上 企业如何留住、培养、使用、激励和开发人才等问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，而应以不同阶段的企业经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行企业化的人力资源管理规划。搭建科学、合理、制度化的人力资源架构，实施以企业管理为指导、分级管理为基础，严格执行的人力资源管理制度。 二、职务设置与人员配置计划 根据公司09年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了09年的职务设置与人员配置计划。具体职务设置与人员配置如下表所示： 案例 案例 三、人员招聘计划（供给计划） 1、招聘需求：根据2008年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为 人，到目前为止公司只有 人，还需要 人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、招聘方式：开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘 3、招聘策略： 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式 4、招聘人事政策 各类人员招聘人事政策职下表所示： 案例 案例 四、培训计划： 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在2008年已经开始进行，管理培训和技能培训从2009年开始由人力资源部负责。 （1） 08年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试，考试合格后方可上岗。 （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （3）技术培训采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 （4）08年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审批批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的， 企业予以报销部分或全部培训学费 案例 五、人事政策调整 （一）、薪资福利政策调整 经总经理提议，董事会批准，自 起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加 元工龄津贴。09年起能完成半年度生产、销售和利润目标的，企业将组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200-500元，具体费用视完成利润情况决定。 案例 （二）招聘政策调整 1、09年起，内部员工推荐中高级人才，经企业考核录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 元。招聘信息张榜公布，希望全体员工积极参与。 2、08年选择XXX岗位实行了面试和笔试相结合的考察办法，取得了较理想的结果。09年首先要完善非XX岗位的选择程序，加强非智力因素的