第五篇组织变革与组织文化讲解.ppt

第五篇 组织行为 第十八章 组织承诺 第十九章 组织变革与发展 第十八章 组织承诺 第一节：组织承诺的概念 第二节：组织承诺的形成 第三节：组织承诺对个体行为的影响 第四节：组织承诺在管理实践中的运用 第一节：组织承诺的概念和结构 20世纪50年代，美国社会学家贝克尔（Becker)首先提出这一概念，认为个体之所以对组织产生承诺，是因为个体能够从对组织的投入中得到回报。在组织中类似的例子如退休金、年功工资的增长等。由于这些利益的获得是随着时间的延长而增加的，因此人们在组织中工作的时间越长，就越难以作出离开的决策。 从20世纪80年代开始，组织承诺得到了深入的研究。加拿大学者梅耶（Mryer）和艾伦(Allen)认为，各种组织承诺的定义具有如下共同特征 1、是一种稳定的心理束缚力 2、对个体的行为起指导作用 一、组织承诺的概念 组织承诺是指“一种束缚力”（Bonding Force),它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上“。 二、组织承诺的结构： 1、情感承诺（Affective Commitment):是指个体对组织的认同程度。包括认同组织的价值观和目标，为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益作出牺牲，等等。 员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非受物质利益的驱动。 2、连续承诺（Continuous commitment) 连续承诺（Continuous Commitment):是指个体为组织连续工作的要求，这是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。 员工在组织中工作，会随着时间的增加，得到良好的报酬和退休金，掌握特定于该组织的技术，在组织中形成良好的人际关系和具有较高的资历地位，等等。这使得员工为保住这一切而愿意继续留在组织中。 3、规范承诺（Normative Commitment） 规范承诺（Normative Commitment）： 是指社会规范对个体遵从组织程度的影响。 个体在社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生一种顺从这种规范的倾向。 三、组织承诺的测量 组织承诺的测量方法经常使用的是“量表法”。该法体现出将组织承诺视为多因素的观点。 也有研究者采用了量表以外的其他方式，如威纳要求员工记录在业余时间与工作相关的自愿行为，通过对行为进行编码来评估组织承诺。 四、其他类似的概念 1、职业承诺：职业承诺是指向职业的承诺。 职业承诺可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转换职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度等。 职业承诺与组织承诺有时是一致的，有时则不一致。当某个组织能够提供员工所需的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够一致。 个体的职业承诺与组织承诺水平是不一样的。 职业承诺理论对知识工作者的管理价值：知识工作者一般有很强的职业承诺，但组织承诺较低。 2、上司承诺：“上司承诺”是指向上司的承诺。上司承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺。分贝是指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范而导致的不愿意变更上司，等等。 贝克尔研究发现，组织承诺的指向不同，其强度也不同，例如：员工可能对他们的直接上司有强烈的情感承诺和规范承诺，以及低水平的连续承诺，但是对组织却有低水平的情感承诺和规范承诺，以及高水平的连续承诺。 在中国，承诺的人格化倾向明显。即给承诺的对象找到一个具体的代表人物。导致中国员工对上司的忠诚要比对组织的忠诚更容易被接受。 五、不稳定环境中的组织承诺 （一）不稳定环境的表现： 劳动力结构的变化：组织为应对不稳定的环境，会通过重组、外包、兼并和在原等方式来获得竞争力。 组织的景气与不景气时都可能裁员。 企业的兼并与重组使得员工不知道他们将为谁工作。 有些企业管理者可能也并没有真正看重员工的组织承诺。 在这种不稳定的环境中，组织承诺在管理中还有必要性吗？ （二）事实上，在不稳定的环境下，组织承诺在管理中的重要性提高了。因为一个组织不论制度建立得多么完善，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会弥补这一漏洞和死角。 （三）提高员工组织承诺的途径：1、将个人目标与组织目标相联；2、重视组织文化的建设 第二节 组织承诺的形成 一、组织承诺的前因变量 与组织承诺相关的因素可以划分为八个大类，其中除了激励、工作满意感和工作绩效外，其他的是：个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征等。 影响组织承诺的前因变量非常之多，而且影响组织承诺不同因素的前因变量也是不同