第八章薪酬制度设计原理解析.pptVIP

外部调查： 1.薪酬政策 业绩优先？能力优先？工龄优先？学历优先？需要优先？成本优先？公开化？隐蔽化？ 2.薪酬结构 工资比重？奖金比重？福利比重？包含的具体内容和实际金额是多少？ 3.工资标准 最高工资？最低工资？职务工资？工资级数？每一级工资的级距？ 薪酬满意度调查内容 对薪酬福利水平的满意度 对薪酬福利结构、比例的满意度 对薪酬福利差距的满意度 对薪酬福利决定因素的满意度 对薪酬福利调整的满意度 对薪酬福利发放方式的满意度 对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度 对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度 内部调查：薪酬满意度调查内容表 薪酬实例：诺基亚 薪酬体系 薪酬参数 本土化福利 诺基亚员工的平均薪酬 行业同层次的平均薪酬水平 比较率保持在1－1.2 3－5级员工：比较率1.05 6级员工：比较率1.11 7级员工：比较率1.17 比较率＝ 春节600 元旦200 元宵100 中秋节200 国庆节300 生日400 工资曲线与工资结构 工资的相对价值与工资率之间的关系可以用工资曲线来表示。该曲线可以显示组织目前支付给员工的工资、根据工作评估而确定的新的工资水平，或在劳动力市场上其他组织支付给类似工作的工资。通过点出代表目前工资的一系列散点，可以画出一条工资曲线。工资曲线可以是直线，也可以是曲线。工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。 思 考（1） 点=钱？ 如果1点=10元， 搬运工 = 210点=2100元， 电脑工程师=355点 =3550元 对不对？ 每点对应10元 每点对应8元 每点对应12元 每点对应8元 每点对应12元 思 考（2） 电脑工程师=355点 如果该单位共有10名电脑工程师，工作表现各不相同，怎么付工资？ 思 考（3） 综合办职员=280点 采购部职员=281点 工程部职员=282点 三个岗位工资要不要有差别？ 理论曲线在 实际中不可行 为什么？ 工资结构的要素与设计 工资等级数目； 目标工资，即每个或每级职位的目标工资（通常称为中点、基准点等）； 工资级差，工资等级中相邻两个等级的目标工资之间的差额； 工资幅度，每级职位工资的范围幅度（即以目标工资为中点，工资最低点与最高点之间的差额）； 工资重叠情况，即相邻两级别间工资带的重叠程度 了解三个概念 点距 当岗位重要性差距为多少大时，需要加一级工资。 级距 上一级别比下一级别的岗位工资多多少。 级范围 同一级别岗位上的工资幅度。 例如：该企业工资的点距为25，级距为20％，级范围为25％，最低工资为600元。 750 600 720 900 级范围 点距 级距 级范围 为什么大于 级距？ （工资幅度） （工资等级） 1000 2000 3000 600 720 864 1037 1244 1493 1792 750 900 1080 1296 1555 1866 2240 月工资（元） 125 150 175 200 225 250 275 300 325 350 375 2150 2580 3096 2688 3225 搬运工210点 电脑工程师355点 ？ 1.薪酬占运营成本的比例 2.雇员成本因子 全部薪酬 / 雇员人数 3.人力附加值 调整后利润（收入-成本-薪酬）/ 全职雇员人数 4.人力资本投资效益 调整后利润 / 薪酬 薪酬效益的测量： 薪酬水平策略 薪酬区间战略 第一区间：高于市场薪酬的战略 定位在低于25%，高于75%的其他公司 第二区间：市场薪酬的中游战略 定位在低于50%，高于50%的其他公司 第三区间：低于市场薪酬的战略 定位在低于75%，高于25%的其他公司 薪酬水平确定策略 *领先策略：超过竞争企业的薪酬水平，吸引、保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应； *跟随策略：采取与竞争对手相仿的薪酬水平，吸引和保留称职的员工，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争； *落后（滞后）策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济的激励方式平衡员工对薪酬的不满。 薪酬结构策略 薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中，在薪酬的平等化和薪酬的阶层化（即差异化）之间的权衡。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流