人力三级薪酬与福利.ppt

双因素理论 期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价（或奖赏）-手段（或绩效）-期望（或努力）理论”， 这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价 三项变量： 期望或努力与绩效联系 手段或绩效与奖赏联系 效价或奖赏的吸引力 公平理论 公平理论又称社会比较理论 个人所得/个人投入 比较 他人所得/他人投入 现在所得/现在投入 比较 过去所得/过去投入 薪酬管理原则 对外竞争性 对内公平性 对员工激励性 经济性原则 直接无限计件:上不封顶，同一单价 直接有限计件：定额计件，超额封顶 累计计件：定额内同一单价，超额累进单价 超额计件：定额内计时，超额计件 按质分等计件：不同质量规格不同单价 包工：任务分给个人或班组 间接计件：二线、辅助员工按一线员工记发 最终产品计件：以整个企业或班组为单位，以最终产品数量记发 游 戏 我 们 的 观 察 力 有 多 敏 锐 岗位评估方法之五：海氏评估法 工资范围=（最高工资-最低工资）/最低工资 最低工资=中点工资/ (1+0.5*工资范围） 最高工资=最低工资*（1+工资范围） 游戏 一个男人在沙漠中死亡。 他旁边有一个包裹。 假如他打开包裹将不会死去。 包裹中是什么? 预估价格 成交价格 项 目 获得人 1．使世上的人对待他人正如个人所希望的方式 2．有一百万给世界上需要的人 3．有机会成为你所希望的那一科最好的学生 4．有一年可以尽量做个人爱做的事 5．有一年做全世界最聪明的人 6．有一粒使人说实话的药丸 7．有机会完全自主 8．有一屋子的钱 9． 有机会当总统 10．被班上每个人喜爱 11．在世界上最美的地方有座房子 12．有机会成为世界上最吸引人的人 13．有机会健康地活一百岁 14．有颗药丸可以解决你担心的问题 15．有座藏有你喜爱的书的图书馆 分享： 你是否买到自己认为最重要的价值观项目？ 如果是，买到时的心情如何？ 如果不是，则因何故没有买到？没有买到的心情如何？ 你最想买的项目是什么？其背后隐含的价值观为何？为什么它对你而言那么重要？ 有些人什么都没有买到，为什么？ 参与拍卖活动时，你的心态如何？ 你所买的项目是否都是自己喜欢的？还是在赌气或不得已的情况下买的？ 在拍卖的过程中，你的心情是紧张的？兴奋的？还是…… 第三节 薪酬结构 薪酬结构 薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例，一个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 薪酬结构确定 确定不同员工的薪酬构成项目 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同。 同一企业内不同薪酬等级的员工，其薪酬构成项目也可以有所不同。 薪酬结构 薪酬结构内容 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） 薪酬结构 薪酬结构种类 从薪酬的内容来分，我国目前的薪酬制度可以分为职务薪酬制、职能薪酬制、绩效薪酬制和结构薪酬制四种。职务薪酬制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能薪酬制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，绩效薪酬制是根据员工近期工作绩效的不同来进行划分的，而结构薪酬制则是职务薪酬制、职能薪酬制和绩效薪酬制的综合。 薪酬结构 薪酬结构-职务薪酬制 （以工作为导向的薪酬结构） 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务薪酬。根据工作价值确定每个职务的职务薪酬等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的薪酬，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。 薪酬结构 薪酬结构-职务薪酬制 缺点： （1）在员工的职务薪酬达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务薪酬就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的薪酬水平。 薪酬结构 薪酬结构-职务薪酬制 特点： （1）职务薪酬要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级； （2）每一个职务有一个职务薪酬等级的下限和上限。 薪酬结构-职能薪酬制 （以能力为导向的薪酬结构） 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能薪酬。 优点：突出工作能力对个人薪酬的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定薪酬的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的薪酬。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。 薪酬结构 薪酬结构-职能薪酬制 缺点：员工本身的工作能力不好测量。 特点： （1）