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第五章 人力资源管理  ——人员配备 学习目标 人员招聘 人员配置 人员绩效评估 人员培训 第五章结构框图 人员配备概述(1) 人员配备的概念 是根据组织结构中所规定的职务的 数量和要求，对所需要的各类人员进 行恰当而有效的选择、使用、考评和 培训的职能活动。 人员配备概述（2） 人员配备的任务 确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 员工的职业生涯发展 人员招聘与配置 人力资源计划 工作分析 管理人员所必需的才能 人员招聘 人力资源的内涵: 人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。包括：体能和智能 人力资源的基本特点: 能动性、再生性、高增殖性、可变性 人力资源管理的内容: 职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障 具体内容： （计划）工作分析；人力资源规划；（获取与配置）招聘；选拔；（员工发展）职业指导；培训发展；职业生涯计划；绩效评估；（员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。 现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源 传统：员工是投入的成本负担 内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理 传统：人员安置的简单管理（没有自主权） 范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源 传统：正式组织内部 性 质 现代：战略性 传统：战术性 深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制 地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门 功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散 工作方式 现代：参与 传统：封闭 协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立 人力资源计划 人力资源计划模型：包括预测、影响因素、来源、方法等 内部一致性：人员配备的各环节应彼此配合 外部一致性：人力资源计划应为组织总体规划的一部分 未来10年我国需要的人才类型 会计类：尤其是熟知专业业务和国际事务 法律类：尤其是房地产律师 电脑类：尤其是程序设计、网管专家 环保类：工业卫生学者、生物学者 保险类：保险专业并通晓其他专业的估价员 推销类：证券及金融、通信设备的业务代表 人事类：人才市场经理、测评专家、人事经理 旅游类：知晓旅游与管理的人才 咨询服务类：融经济、金融、统计、计算机等于一体的通才 个人服务类：熟知护理学的家庭服务员 公共关系类：高素质的公关人才 社会工作类：心理咨询医生、家庭或社会现象研究专家 工作分析 工作说明 　工作岗位的具体工作内容、任务范围、技能要求、岗位责任、与其他工作岗位的关系、工作环境等 工作规范 　从事某项工作的人员必须具备的资格，如能力要求、教育程度和工作经验等 总部各部门职能界定（举例） 岗位职责描述示例 管理人员所必需的才能 技术能力 人际能力 概念能力 分析和解决问题的能力 　各层次管理人员需要的技能 人员招聘 关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据： “德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则： “公开竞争，用人之长” 招聘决策 招聘方法 选聘的程序 招聘广告（1） 工业漆技术服务销售代表（天津地区） 　职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。 　资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先。 招聘广告（2） 某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套产品销售代表 　 大专以上学历，年龄25－40岁，有责任心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业者优先。　 招聘决策（1） 内部招聘 　优点：调动员工的积极性 　　　　 保持企业政策的连续性 　　　　 人选更准确 　　　　 节省费用 　　　　 减轻了招聘工作的难度 缺点：影响其他员工的积极性 　 近亲繁殖 　 内部招聘流于形式 　 组织内部没有合适的人选 招聘决策（2） 外部招聘 优点：能够接受新思想， 有利于创新 节省培训费用 　　 为组织内部带来竞争的气氛 缺点：招聘费