人力资本、治理构视角下的高管-员工薪酬差距研究.pdfVIP

人力资本、治理结构视角下的高管-员工薪酬差距研究 的操控，遏制高管-员工薪酬差距；我国上市公司独立董事制度存在缺陷，独立 董事比例的提高并不保证增强董事会薪酬决策的独立性，独立董事制度“名不副 实”；国有股比例所代表的国有成分更倾向于公平的分配观，有效抑制了高管- 员工薪酬差距的扩大；高管持股与薪酬存在一定的可替代性。 本文继而对我国上市公司分十三个行业，分别探讨了上市公司的人力资本和 治理结构与我国十三个行业的上市公司高管-员工薪酬差距的关系。研究结果显 示：第一，人力资本特征方面，高管年龄是影响上市公司高管-员工薪酬差距最 重要的测量变量，它在每个行业都通过了 1%的显著性水平。高管人数、高管教 育背景在行业中有举足轻重地位的制造业中，与高管-员工薪酬差距均为正相关 关系。另外，高管的教育背景在金融业、房地产业、社会服务业、传播与文化产 业中也是影响薪酬差距的重要因素。值得指出的是，高管团队中女性高管占比这 一变量，尽管在一些行业中不显著，但在行业中所有公司数量占比超过50%的制 造业中显著为负，说明在超过一半的公司中，女性高管占比对遏制高管-员工薪 酬差距起到了一定的作用。另外在信息技术业、金融保险业热门行业中，该变量 也显著为负。女性高管在心理上对员工工作的理解和定位的重要程度更高，公平 意识更强。第二，治理结构特征方面，董事会规模在批发与零售业、金融保险业 和传播与文化产业中系数显著为负；对于很多行业，独立董事占比与薪酬差距呈 正相关，也就是说独立董事占比越高，其相应的高管-员工的薪酬差距反而越大。 第三，资产收益率（ROA ）代表的公司业绩是所有行业高管-员工薪酬差距的显 著影响因素，并且呈正相关关系；国有股比例在几乎所有行业中与薪酬差距呈现 显著负相关关系，也即国有股比例代表的国有成分在收入分配上更具公平倾向， 有效抑制了高管与普通员工的薪酬差距。另外，以资产总额代表的公司规模越大， 高管-员工薪酬差距越大。 根据以上实证研究结果，可以得知：合理化高管-员工薪酬差距，应当精简 高管团队， 削弱其对董事会的影响力；规范科层制薪酬体系，防范高管自我利 益输送，并且进一步发挥女性高管在缩小高管-员工薪酬差距上的作用；进一步 完善公司治理机制，加强董事会独立性、切实发挥独立董事的监督职能。本文分 地区层面和行业层面，关注上市公司人力资本、治理结构与高管-员工薪酬差距 的关系，为上市公司内部薪酬体系的设计增添了新的依据。这不仅可以促进我国 公司薪酬理论的进一步发展，而且可以在实践中有效指导我国上市公司的薪酬设 计和员工管理。 关键词：人力资本；治理结构；高管-员工薪酬差距；面板数据 万方数据 人力资本、治理结构视角下的高管-员工薪酬差距研究 Human Capital, Governance Structure and Executive - Employee Compensation Gap for Listed Companies Abstract Compensation management is one of the core content of corporate governance. Modern enterprise salary distribution system focuses on widening pay gap of employees among different levels, playing a key role of incentive compensation to achieve a better