徐卓中小民营企业人力资源管理重要性.docVIP

中小民营企业人力资源管理的思考与探索 河北科技师范学院工商系人力资源管理专业2005级　徐卓 摘要：中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大推进作用。随着全球经济一体化的发展趋势， 企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺。为使企业得到持续发展，中小民营企业也应该转变观念，锐意改革和创新，摒弃落后的人事管理模式、管理意识和管理方法，采取现代化人力资源的管理方式。企业可以从制定人才战略规划、建立以绩效为中心的评价体系，加强员工培训，塑造企业文化，创建有效的激励机制、优化机构设置等方面入手,推动企业人力资源管理工作。 关键词：中小民营企业　　人力资源管理　　局限性 对策 引言：而在我国的经济实体中，中小企业占相对大的比例。据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％和出口总额的62.3％都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。如何加强和促进中小企业的人力资源管理是当前需要解决的一个重要问题 1、中小型民营企业人力资源管理的局限性和必要性 由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的，对21个省市自治区的250个市县区的1947家民营企业进行的抽样调查结果也显示：中国民营企业目前普遍采用家族拥有的形式，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天民营企业的普遍特征。 民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但随着体制改革的深入和企业现代化发展的需求，还有日趋激烈的市场竞争，家族式管理模式特别是人力资源管理的局限性就很明显地暴露出来，比如缺乏可操作性的制度，信息化程度地，缺乏与人力资源相关的管理技术和工作流程的实践等，已成为企业发展的‘瓶颈’。 目前中小民营企业已完成了原始积累，进入扩大发展的阶段，面对知识经济的时代的到来以及全球经济一体化的发展趋势，单纯占有物质资源已不能满足一个现代化企业的发展需求,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,人力资源的合理使用成为推动企业发展的主导力量。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。据统计中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，获得较大的持续发展的能力，以及更广阔的发展空间，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 2、中小型民营企业人力资源管理对策 　　对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。 2.1、确定“以人为本”的现代化人力资源管理战略思想 管理学家德鲁克曾经说过“企业只有一种真正的资源----人，管理就是充分开发人力资源以更好的工作”。因为人是企业生产力中唯一具有创造性的主体因素，是企业最根本的资源。能否树立以人为本的管理思想关系到企业的长远发展，没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源的战略性规划应该和企业的战略发展具有高度的统一性和前瞻性，是企业整体战略的一部分，是企业战略性发展的主要支撑点。人力资源战略包括招募人才的战略体系和步骤，发展以及保留人力资源的措施。人力资源的战略要求长期性和规划性。规划性主要在于三个方面：企业未来劳动力预测，内部劳动力供给预测，和外部劳动力供给预测。长期性要求企业所制定的人力资源规划要能为企业的持续发展不间断的提供人力需求和动力支持，保证企业目标的完成。另外，成功的人