2015-2-13中级经济师.doc

2014年 中级经济师 人力资源 专业知识与实务 小抄三页版 缩印版 ) 没有不满意←?→不满意(具备保健因素,员工没有不满意;不具备,不满意) 2.在管理上的应用 让员工满意≠防止员工不满意 提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工;要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。 三、ERG理论 1.ERG理论: 奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要: 各种需要可以同时具有激励作用;挫折??退化(较高层次需要不能满足时,对满足低层次需要的欲望就会加强)。2.在管理上的应用: 多层次需要的激励;不同文化、环境背景下,个体需要的差异。 四、三重需要理论 麦克里兰提出。 1.三种需要:成就需要:个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。权力需要:促使别人顺从自己意志的欲望。亲和需要:寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 2.观点:1)成就需要高的人的特点--选择适度的风险;--有较强的责任感;--喜欢能够得到及时的反馈。在实际中,大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。2)权力需要与领导的关系喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视地位和影响力,喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景。 杰出的经理们往往都有较高的权力欲望,而且一个人在组织中的地位越高,其权力需要也越强,越希望得到更高的职位。3)领导的亲和需要对管理的影响往往充当被管理者的角色。亲和需要强,过分强调管理上的良好关系,会干扰正常的工作程序,因此出色的经理的亲和需要相对较弱。 五、公平理论 亚当斯提出。 1.公平理论的内容:(1)人不仅关心自己的绝对报酬,也关心产出投入比与他人的产出投入比的比较,以判断是否公平。(2)员工比较的是对投入、产出的自我知觉,而非投入、产出的客观测量结果。 (3)比较的方法包括纵向比较和横向比较 2.恢复公平的五种方法(员工)(1)改变自己的投入或产出 (2)改变对照者的投入或产出 (3)改变对投入或产出的知觉 (4)改变参照对象 (5)辞职 3.公平理论在管理上的应用 (1)根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬,并确保不同的员工投入/产出比大致相同,以保持员工的公平感。 (2)因为公平感是员工的主观感受,应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。 六、期望理论 1.主要内容: 1)动机是三种因素的产物:一个人需要多少报酬(效价);个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望);个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。 2)关系式:效价×期望×工具动机 效价:个体对所获报酬的偏好程度,是个体得到报酬的愿望的数量表示 期望:员工对努力工作能够完成任务的信念强度(个人对努力产生成功绩效的概率估计) 工具:员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 七、强化理论主要内容:(1)行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素。(2)是一种行为主义的观点。(3)忽视了人的内在心理状态,而是注重行为及其结果。 第三节 激励理论在实践中的应用 一、目标管理 理论基础:目标设置理论基本核心:强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。2.过程:自上而下+自下而上3.要素:(1)目标具体化(2)参与决策(3)限期完成(4)绩效反馈 二、参与管理 1.概念 让下属人员实际分享上级的决策权。 2.参与管理的原因:(1)当工作十分复杂时,管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节,若允许员工参与决策,可以让了解更多情况的人有所贡献。(1+12) (2)现代的工作任务相互依赖程度很高,有必要倾听其他部门的意见,而且彼此协商之后产生的决定,各方都能致力推行。 (3)参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感,有利于决策的执行。 (4)参与工作可以提供工作的内在奖赏,使工作显得更有趣,更有意义。 3.参与管理的条件 (1)行动前,要有充裕的时间(2)员工参与的问题必须与其自身利益相关(3)员工必须具有参与的能力,如智力、沟通技巧等 (4)参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁 (5)组织文化必须支持员工参与 4.质量监督小组 (1)是一种常见的参与管理模式。 (2)通常由8-10位员工及1名督导员组成,小组成员定期集会讨论质量方面的难题,分析问题出现的原因,并提出解决方案,然后监督实施。 (3)作为小组成员的前提条件:具备分析和解决质量问题的能力,懂得与他人沟通,宣传各种策略。 三、绩效薪金制 1.概念(1)绩效薪金制,是指将绩效与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。(2)基础:以公平、量化的绩效评估体系为基础。2.优点可以减少管理者的工作量,因为员工