2015人力资源3级考试(新版)考点总结 第二章.doc

第2章 人员招聘与配置 第一节 招聘活动的实施 第一单元：招聘渠道的选择和人员招 募办法 内外部招聘指内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。 内外部招聘优缺点 内部招聘 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺点 ①处理不公、个人原因造成不利影响②近亲繁殖:团体思维抑制创新③裙带关系：小团体④培训费用⑤能位匹配问题 外部招聘 优点 ①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺点 ①筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 决策风险大 ⑤影响内部员工的积极性 实施内部招聘与外部招聘的原则：1、高级人才选拔应遵循内部优先原则（忠诚度、企业文化）2、外部环境发 生巨变时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（创新能力）3、处于成长期的组织，应当广开外部渠 道。同时容易吸引人才和留住人才。 选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、 选择合适的招聘方法。 参加招聘会的主要程序： ①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会宣传工作⑥招聘会后工作 内部招募的主要方法： 1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗 位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。 3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 外部招募的主要方法： (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位 的选择余地大。 (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才 的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被 招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高 (3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。 (4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。 (5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各 种方针、政策和管理制度的落实。 网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者 重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 校园招聘的注意事项 1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换； 3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识； 4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。 第二单元 对应聘者进行初步筛选 笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。 对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法： 分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对 简历的整体印象。 （2）筛选申请表的方法：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）提高笔试的有效性应注意：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核 第三单元 面试的组织与实施 面试的内涵：1、考察知识的掌握；2、判断分析问题的能力；3、外貌风度；4、应变能力 面试的目标： 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 面试的基本程序：①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段 面试的环境布置：面试环境应该舒适、适宜，营造宽松