人力资源管理串讲详解.ppt

* * ①是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 ②县、市、市辖区设立 ③仲裁委员会不受理、劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服，等等进行起诉的案件，人民法院予以受理。 （西方有专门的劳动法院） * 绩效管理：组织制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出考核和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 目标/计划 辅导/监控 评估/检讨 反馈/激励 绩效管理系统 2、绩效管理的概念和程序 * （1）绩效计划 绩效周期开始前，管理人员和员工必须就工作目标达成一致，一般绩效目标包括以下内容： 员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标是什么？（量化和非量化的） 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？ 完成目标的结果是怎样的？ 我们如何判别员工是否取得了成功？这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么？ * （2）绩效实施： 在工作的过程中，管理者要对被评价者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。 整个绩效期间，管理者不断对员工进行指导反馈即进行持续的绩效沟通，是绩效形成的关键。 * （3）绩效考核： 工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。 绩效一般包括了工作结果的考核和工作行为评价两方面。工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度的测量，而工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为态度的评估。 （3）绩效考核 流程： * * （3）绩效考核 绩效考核的方法： 比较法：个体排序法、配对比较法、人物比较法、强制比例法 评级量表法 描述法 * （4）绩效反馈 绩效反馈与面谈： 通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。 绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。 * 1.绩效目标设定 4.设定新的绩效目标 3.实际绩效水平与绩效目标相比较 明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标 上下级共同确定各层级绩效目标 上下级就绩效标准及如何测量达成共识 根据组织战略及考核结果，调整绩效目标 为新一轮绩效循环设立绩效标准 上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识 发现异常的绩效水平并分析产生原因 上下级就绩效改进达成共识 制定解决办法和矫正方案 确定各项绩效目标的重要程度 确定各项绩效指标的重要程度 上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认 2.确定目标达成的时间框架 持续不断的目标修正与绩效提升 3、目标管理法的实施程序： 4、关键绩效指标 （1）关键绩效指标简称KPI(Key Performance Indicator)，它不仅特指绩效考评指标体系中的那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的一种新的管理模式和管理方法。 * KPI 的提取步骤 关键绩效指标体系的设计流程图 分解企业 战略目标 确定支持性 业务流程目标 确认各职能 部门的联系 提取部门关 键绩效指标 修正 修正 修正 反馈 KPI制定依据是 公司本年度目标 与公司战略目标 进一步确认各子业 务流程的目标 建立流程、职能 与指标之间的关 联 提取部门级的KPI 分解到职位 KPI指标体系 5、360度绩效考核 上级 下级 同事 客户 被考评者 （1）360度考评方法又称全视角考评方法,它是指由员工的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 第五章 薪酬管理 一、薪酬的概念 薪酬是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。 狭义的薪酬，指经济薪酬。 广义的薪酬，还包括非经济薪酬。 Human Resource Management 　　第7章　薪酬管理 Human Resource Management 　　第7章　薪酬管理 薪酬体系模型 薪酬体系 非经济报酬 经济报酬 职业奖励： 职业安全 职业生涯 职业灵活 晋升与任用 等 社会奖励： 社会地位 社会赞誉 喜欢的工作 结交朋友 等 基本报酬 福利津贴 工资： 基本工资 计时工资 计件工资 职务工资 等 奖金： 超时奖 绩