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人力资源管理理论与实务 第六章 工作绩效考核 第一节 工作绩效考核 一、绩效考核的含义和作用 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益) 绩效管理:指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。 绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程 （二） 绩效考核的作用 人员任用的前提 决定人员调配的基础 进行人员培训的依据 确定劳动报酬的依据 激励员工的手段 促进员工成长的依据 二 绩效考核的原则和内容 （一）考核原则 客观公正 多维度考核 严格考核 分职分类 注重实效 及时反馈 （二）绩效考核的内容 4.绩--工作业绩 ——效率、效果（正确性、速度、质量） ——任何考核最终都要以业绩为最重要内容 ——其一体现在基本职责的履行程度 ——其二体现在考核期制定的目标任务计划 完成的程度、质量、速度 第二节 工作绩效考核体系的设计 绩效考核： 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 绩效考核的程序 （1）建立共识（人力资源部与直线部门） （2）成立考核评价委员会 （3）确定考核指标体系 （4）实施考核 （5）公布考核结果 （6）面谈和跟踪改进 绩效管理 绩效管理：是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定： （1）期望员工完成的实质性的工作职责； （2）员工的工作对公司目标实现的影响； （3）以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思； （4）员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； （5）工作绩效如何衡量； （6）指明影响绩效的障碍并排除之。 绩效管理的程序步骤 （1）制订绩效计划（员工与主管） （2）持续的绩效沟通 （3）绩效数据的收集、观察和做文档 （4）绩效评价会议 （5）绩效诊断与辅导 案例分析 王君的烦恼 思考 这个案例中体现了什么问题？ 绩效管理与绩效考核有何区别？ 二 绩效考核方法 三类考核方法的侧重点 三类考核方法的优缺点比较 考核方法的优缺点（P215） 选择绩效考核方法的基本原则 三、绩效考核的执行者—谁来考核 考核者的选择 直接上司、同事、被考核者本人、下级员工和客户。 1.选择绩效考核执行者的考虑因素 2.立体考核（360°考核） 影响选择绩效考核执行者的因素 企业人员的素质 企业文化/企业气候 考核重点 工作特性 考核的执行者---360°考核 360°考核： 直接上级 平级同事 下属 顾客 本人 外界专家 360°考核的建议-1 360°考核不用在决策上，而只用在开发上 并将这一点情况告诉雇员 帮助雇员解释这些评价并做出行动计划 个人导师处理其中的不准确信息 360°考核的建议-2 不要把所有考核结果都告诉雇员 不要让所有评价者都评价所有方面 在评价中包含目标设定 有规律地执行360°考核 评价360°考核系统自身的有效性 绩效考核的期限 1.定期考核 2.交错考核（定性与定量交错、） 3.加强平时考核 五 绩效考核结果 强制分布 “两头小，中间大” 绩效最高的 15％ 绩效较高的 20％ 绩效一般的 30％ 绩效低于要求水平的 20％ 绩效很低的 15％ 六、绩效考核面谈 面谈层次： 自我层次、任务动机层次、任务学习层次、由高到低 面谈技巧 内容具体、对事不对人、鼓励员工多说话、直截了当 绩效考核面谈工作 尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任 与雇员坦诚相见 解释给雇员听 评价只是暂时性的 摘述要点 考核面谈：怎么谈？ 考核面谈：选什么地方？ 办公室：严肃、重要 家中：亲切、平等 路上、室外：随便 公园、林荫路：平等、非正式 考核面谈：坐多远？ ——人的空间距离 近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间） 远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间） 女性间：84cm 男性间：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm 考核面谈：坐什么位置？ 案例分析 绩效面谈之争 思考 这个