10第十章人力资源管理解析.pptVIP

内部提升制度具有以下优点： （1）有利于调动员工的工作积极性 （2）有利于吸引外部人才 （3）有利于保证选聘工作的正确性 （4）有利于被聘者迅速开展工作 内部选拔制度也可能会带来如下一些弊端： （1）可能导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 （2）可能会引起同事之间的矛盾 （3）心理测试 心理测试是一种科学的测试手段，必须遵循以下基本原则： ①要对个人隐私加以保护 ②心理测试以前，要先做好预备工作 ③主试要事先作好充分的准备 （4）情景模拟，包括①公文处理 ②与人谈话 ③无领导小组讨论 ④角色表演⑤即席发言 4.选定录用员工 5.评价和反馈招聘效果 以上介绍了诸多绩效考核的方法，各有优点，也各有不足，很难断言哪一种方法是最优的，能在实际运用中结合企业具体情况选择合适的考核方法。总体上，良好而适用的考核方法应符合以下几个原则： ①最佳体现组织目标和考核目的； ②对员工的工作起到正面引导和激励作用； ③能比较客观地评价员工工作； ④考核方法相对比较节约成本； ⑤考核方法实践性强，易于执行 四.绩效考核体系 对员工的绩效考核可以实行直接主管考核、同事考核、下属考核、自我考核和相关部门或人员考核相结合的方式。这种考核方式又称全方位绩效考核，也称360°考核法，即由与被考核者相关的各个主体都站在各自的角度对其进行考核评估。如图10.3.2所示。 2.帮助员工制定职业计划 3.帮助员工实现职业计划 （1）在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会 （2）提供阶段性的工作轮换 （3）多样化、多层次的培训 （4）以职业发展为导向的考核 （5）晋升与调动管理 1.培训需求的确定 对员工培训的需求分析，目的是确定有哪些人需要进行培训，需要重点培训的项目有哪些，实施员工培训会受到许多因素的制约。成功的培训取决于在一定的条件下针对培训对象选择正确的培训方法并加以实施。 需求确定 活动实施 需求分析： 组织 工作 个人 评价 计划拟定 目标设置 图10.5.1 人力资源培训系统模型 （1）组织分析 一是要有预见性，要以发展的眼光去对待需求 二是预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析 三是需求调查不要只看到那些“硬”的、技术性方面的问题，还应同时注意“软”的、思想方面的问题 （2）工作分析 工作分析的主要内容，一是职位工作职责分析，包括各项工作任务及其难易程度等；二是职位工作的任职资格分析，即履行工作职责需具备什么样的素质条件 （3）个人分析 个人需求分析是从任职者角度来考察培训需求。个人需求分析的简单公式： 目前或日后的职位工作所需达到的绩效－任职者目前的实际工作绩效＝任职者培训需求 2.培训目标的设置 设置培训目标将为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标可分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科直至每堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标要注意必须与企业的宗旨相容，要切实可行，要用书面语言明确陈述，其培训结果应是可以测评的。 培训目标主要可分为三大类：一是技能的培养；二是知识的传授；三是态度的转变。 3.培训计划的拟定 4.培训活动的实施 5.总结评估 三.培训的原则 1.学以致用 2.技能和素质综合提高 3.全员培训和重点突出结合 4.提高培训的投入产出比 表10.5.2培训效果评估与技巧 培训效果评估的指标 评估方法与技巧 学员对培训效果的反应 培训后书面反馈、笔记记录情况 学员学习收获 考试、论文、学习态问卷 学员在以后工作中的表现 观察日记、观察典型事件 企业运行状况 人员流动情况、企业凝聚力 培训投资收益率 培训成本——收益分析 四.培训的形式 1.在职培训 在职培训是指通过工作过程学习技能和知识 一般来说，在职培训方式适用于技术和能力培训。具体培训方式有： （1）学徒制培训（2）工作指导培训（3）工作轮换 （4）挂职锻炼（5）自学 表10.5.3 在职培训的特点 优　　点 缺　　点 1.培训是解决实际工作中出现的问题 2.较脱产培训更容易实施 3.员工因培训而进步，可激发其工作积极性 4.可以促进上下级之间的沟通与协作 5.员工可以一边培训一边工作 6.培训费用较低 7.可以根据员工的实际情况因材施教 1.优秀的领导不一定是优秀的指导教师 2.有时工作与培训难以兼顾 3.领导管理幅度过大时，无法对所有员工进行指导 4.专门的、高层次的知识和技能无法教授 5.培训指导的内容和程度无法统一 2．脱产学习 脱产学习是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中的培训。脱产培