企业管理咨询与诊断知识点整理及案例完结版讲义.ppt

1.1.4 人力资源士气分析——员工需求 COMPANY LOGO 您最希望从工作中得到的是什么 在公司工作中，您实际得到的是什么 A 有一个合作默契的好集体 B 赢得好的社会名声、地位 C 因工作成绩而受人敬重 D 表现出自己的才能 E 由工作带来的愉快 F 挣到尽可能多的钱 G 自己和家庭的幸福生活 H 实现自己的理想与志向 I 找一份稳定可靠的工作 整体来看，浙江联通员工的需求层次较高，但是亦存在着需求的分散性。部分员工仍停留在生理和安全的需求层次上。 员工的需求偏差与联通的人员组成结构密不可分。对于年轻员工，更注重的是自我实现的需求，而对于部分老员工，更为注重的是薪酬、家庭和工作的稳定性。 但同时我们也注意到，公司在实际给员工提供的与员工的需求还是有一定差距，尤其有38％的员工不清楚企业能为自己创造什么价值。因此，浙江联通需要在发展速度与员工需求矛盾中，找出合理的解决途径来满足员工不同层次的需要，从而有序的推动企业和员工共同成长。 1.1.4 人力资源士气分析——员工满意度 COMPANY LOGO 大约有56％的员工认为自己在公司有个人发展和成长的机会。 这是与浙江联通的高速发展密不可分的。企业的高速发展为员工提供了更多的个人发展和成长的机会。 在可预见的几年内，浙江联通仍可能保持一个高速增长，因此员工能够认同个人机会的存在。 与成长机会的存在相对应，员工较为满意自己在公司的发展。 但在访谈中我们亦了解到，员工对于自己的发展通道却较为迷茫，对未来的职业发展存在着忧虑。 浙江联通在未来应当规范员工的职业化发展，对员工的职业生涯进行合理规划，开辟适应不同员工的多条职业发展通道，从而变无序晋升为有序晋升。 1.1.4 人力资源士气分析——离职原因分析 COMPANY LOGO 员工离职的原因集中于三个方面： 薪酬不合理 15％ 无法发挥自己的能力 17％ 在企业没机会实现自己的理想 22％ 从访谈中，我们也了解到员工的职业晋升矛盾比较突出，缺少晋升通道，企业内部员工流动还不是很通畅。员工对于公司的薪酬政策存在不同看法，认为公司的薪酬并未有效的向市场、技术人员倾斜。 浙江联通在为内部员工创造机会方面还比较欠缺，虽然也尝试过，但没有在企业内部作为一项管理手段推广。 因此，从如何留人的角度来讲，浙江联通未来的人力资源工作应该在薪酬和员工晋升上多投入研究。 1.1 人力资源现状分析——结论 通过对浙江联通的人力资源规模、结构和士气分析，我们得出以下判断： 人力资源规模过量，有较大压缩空间。在人员规模上目前已经落后于竞争对手。 未来应当在不增加人力资源规模的前提下，进行部门结构调整，挖潜增效。 人力资源总体配置基本合理，尤其是年龄结构值得称道。但是人力资源的各种比例关系仍需继续调整。 加强复合型人才的引进和培养是急需解决的问题。 员工士气较高，公司应当继续加强激情文化的建设工作。 员工需求提升，激励与管理手段亟待跟进，尤其在薪酬和职业生涯规划上急需改进。 COMPANY LOGO 1.2 人力资源管理诊断分析——诊断模型 企业人力资源管理的目标是实现人力资本的增值，即使员工做好工作，提升能力，实现职业生涯的不断发展。企业要实现人力资本的增值，就需要做好人才的选、用、育、留等工作；有效的开展招聘管理、调配管理、考核管理、薪酬管理、培训管理、晋升管理等。 COMPANY LOGO 招聘管理 晋升管理 调配管理 考核管理 薪酬管理 培训管理 人力资本增值 职业发展 能力提升 做好工作 育 用 留 选 因此，我们的诊断将从以下六个方面展开：人力资源部门职能评价、招聘体系评价、考核体系评价、薪酬体系评价、培训体系评价以及职业生涯规划体系评价。 COMPANY LOGO 1.2.1 人力资源部门职能分析 企业人力资源管理不但是人力资源部门的责任，也是全体管理者及全体员工的责任。人力资源管理部门的一项根本任务是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工承担人力资源开发和管理的责任。 我们对浙江联通的人力资源管理部门职能的诊断从以下三方面展开： 人力资源部门的角色与定位 人力资源管理者的素质 人力资源管理模式 1.2.1 人力资源部门职能分析 ——角色定位与责任 通过对浙江联通省本级及杭分、绍分的人力资源管理的检点，我们认为浙江联通人力资源管理部门目前尚处于管理的层次。属于权力机构而不是服务机构。 COMPANY LOG