薪酬管理 考前冲刺.docVIP

知识点汇总（请结合之前分享的复习资料） 人力资源的宏观和微观概念P9 宏观层面（参照右边的金字塔模型） 层次：人口资源→人力资源→劳动力资源→人才资源 概念：如，人力资源可定义为有智能、有技能、有劳动能力的人。 微观层面：“这个人服务于该组织并与组织休戚相关的具有一定技能和创造力的组织人”。 本书的观点P10 即戴维·优立取的定义：现代HR=投入程度×能力水平 舒尔茨人力资本的观点 西奥多·舒尔茨认为：资本两种形式，即物质资本和人力资本。物质资本体现在物质产品上；人力资本体现在劳动者身上，即劳动者的质量或其技术知识、工作能力等 人力资源的基本特征（如果论述题，务必结合教材展开P12-13） 特征：再生产，可增值，可持续，易消耗，可自控，可塑性，能共享，可流动。 人性假设（请对比理解）P24 经济人假设，社会人假设，自动人假设，复杂人假设。 特点：经济人假设――人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。 　　　社会人假设――为了友情　为了朋友　宁可牺牲个人经济上的利益。 　　　自动人假设――人只有满足了低层次的需求，才会自动转到高一级层次的需求。 　　　复杂人假设――无论是经纪人　社会人　自动人的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄　事件　地点和环境下也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长　知识的丰富，地位的改变以及人际关系的变化而各部相同。所以　复杂人　有称为　权变人。 西方人性管理理论（结合人性假设加以理解，以下以比较X理论和Y理论为例） 麦格雷戈提出的X理论与Y理论有何区别？ X理论认为人天生懒惰，缺乏雄心，不愿负责任。其基本观点与中国古代哲学家荀子主张的“人之初，性本恶”一脉相承。X理论强调“胡萝卜加大棒”的管理方法，即以金钱物质利益为诱饵，又实行强制行劳动和惩罚性的管理，这样就能提高工作效率。 Y理论认为人除了有社会需求外，还有一种向充分表现自身的能力，发挥自己潜力的欲望，通过刻意的追求和努力，把人生价值推向制高点。与孟子主张的“人之初，性本善|”的行善说如出一辙。Y理论强调的是“工作的挑战性|”，追求的是通过实现马斯洛需要层次的最高层次，尽量把工作安排的富有意义，需找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求，让他实现自我，发挥潜能，表现才能，感到满足，这样就能提高工作效率。 理才的具体的三项工作(如果是论述，务必展开)P37 积聚人才(员工招聘与甄选) 盘活人才(员工培训与发展\职业生涯规划和设计) 提升人才(人力资源开发和优化 终身教育和学习) 人力资源管理的转变P52 传统的“以事为中心”→现代的“以人为中心” 现在人力资源管理传统人事管理的区(要重点看)P53 区别 传统的人事管理 现代的人力资源管理 1 管理观念 把员工作为成本，作工具 把员工作为资源，作为组织发展之本 2 管理方式 管理者为中心，封闭式科层制 服务型取向，开放式管理 3 管理方法 静态的分割式管理 动态的系统化管理 4 管理重心 以事为中心，顾客是上帝 以人为中心，强调员工第一 5 管理模式 被动反应型的操作式管理 主动开发型的策略式管理 6 管理层次 处于组织机构中的执行层 处于组织机构中决策层 7 管理内容 岗位培训，技能提高，管理单一 技术培训外加文化认同，内容丰富 人力资源规划的含义和作用P59-60 人力资源规划就是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。 三层含义：合适的时间，合适的人员，合适的岗位 四大作用：提供人才保证，实现人尽其用，调动员工的积极性、合理控制人力成 人力资源需要预测的方法之德尔菲法P67-68 德尔菲法又称专家评估法，是20世纪40年代美国兰德公司的“思想库”中发展起来的……【其方法的过程和原则仔细看教材P67-68】 建立健全人力资源管理体系，做好三个平台的建设 基础平台：岗位任职资格体系 应用平台：绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯设计 核心平台：企业文化建设 人力资源供需平衡P81-83 人力资源供给短缺时的平衡策略是什么？ 上策：1 调集人员不缺，2 培训提升人员，3 鼓励员工加班，4 提高员工效率，5 提高设备的利用率，6 超前增加生产。 中策：7 聘用一些兼职人员，8 聘用非全日制临时工，9 聘用一些临时性的全职人员，10 聘用一些正式工。 下策：11 把一部分业务转包或外包给其它公司，12 减少工作量，13 增加新设备。 人力资源富余时的平衡策略是什么？ 积极策略：1 扩大业务，2 培训员工。 中性策略：3 提前退休，4 降低工资，5 减少福利，6 鼓励员工辞职，7