御花园酒店酒店人力成本经营详解.pptVIP

一、2013年01---11月人力资源员工动态分析。 二、酒店人力资源招聘工作及离职原因分析。 三、2013年08---10月员工薪资成本对比分析。 四、酒店人力资源存在的问题。 五、面对存的问题进行改善举措。 截至目前的酒店各部人员状况分布 二、酒店人力资源招聘工作及离职原因分析 一、透过上述表格我们可以清晰的认知酒店的人力资源招聘的力度是足够的，数据显示2013年度入职酒店的员工为158人，站编制员工总数的52.67%。 二、员工招聘的渠道分析： ☆网络招聘60人，占42.86%； ☆酒店内部员工介绍54人，占38.57%； ★我们的酒店人力资源招聘主要的渠道可以锁定为网络及内部员工介绍。 人力资源工作分析 三、离职原因分析： ☆辞职员工为355人截止11月20日，占63%；自动离职员工为149人，占26.47% ★结合离职数据表可以看出我们酒店的离职率是惊人的，人力资源部在努力的招聘，且达到140人的水平，我们的离职员工总数居然达到532人次/2013年。不得不让人深思我们的管理是否有 三、2013年08---10月员工薪资成对比分析 薪资分析 据2013年08-10月3月薪资薪资动态，本酒店的人力成本变化不大，且有小幅下浮。 但是及对岸员工的辞职任然给酒店带来了招聘成本的上涨。 太原市户籍在册人口171万、流动人口人口104万且每年10%的速度增长；随着市场经济的盘活经济国际知名星级酒店品牌的登陆“龙城太原”分割本就紧张的酒店消费市场 ，酒店业势必会重新整合，如此刻不抓住时机內修自身、强化管理，我们将落后于同行业势必在将来的激烈竞争中落伍。 目前全国上下各行各业人力资源市场异常紧张，酒店业亦同样面临着招工、用工难点；同时酒店业本属于人员密集型产业，实际的服务工作必须依靠人员完成，且酒店服务业当今的基层从业者90后员工占据60%的份额，这个年龄段的人不想吃苦、想坐享其成。所以这个年龄段的员工入后就会埋怨、找一堆理向领导诉或是不辞而别。 基层员工的招聘难度大，大专院校的毕业生不愿意来大多不愿从事饭店服务业，我们的薪资水平低于本市酒店同行业同岗位水平，且酒店目前的基层服务员岗位大多来自内部员工介绍，从数据报表中看出这部分员工的就业稳定因素低、只是酒店的一线服务部门的人力资源捉襟见肘。 4、鉴之酒店目前推行的强化管理模式过于强硬，90后员工自身的逆反心理较强，是的管理隐患滋生；沿海及本土酒店的管理目前均为“人性化40%，制度化60%”，用优越的企业文化、客观的薪资待遇、良好的额职业生涯规划、优厚的福利待遇员工。 5、企业不断完善自身管理的同时，为员工营造良好的工作氛围、生活氛围、职业发展规划，达到企业与员工的双赢。21世纪的企业员工将是核心竞争力，不断完善人力资源的“招、用、育、留”管理、将会更好的发挥员工的工作积极性，将自身融入我们的酒店已达到“爱岗敬业、忘我奉献” 1、进行酒店各部门人员的配比优化，通过专业技能培训进行科学的合理化考核评估。 2、提升中层管理人员的业务技能水平，同时开设“管理人员培训班”已解决管理人员管理水平参差不齐的现象。 3、通过提高基层员工的福利待遇、丰富业余文化生活，以稳步提升员工队伍建设。 4、通过对各部门负责人制定有效的《绩效考核》方案实施，以降低员工流动率。 5、通过进行扩大对外招聘宣传，联络当地市的劳动部门开展业务合作，改善企业对外形象。 6、下大力气与紧邻市、县的旅游大专院校进行紧密的业务合作，以打造高素质的员工队伍、对客提供超值服务。 7、通过建立内部帮工服务队，为餐饮、客房等营业部门输送合格的服务人员，已解决内部用工问题；做好良好的内部 资产管控及提高在职员工的收入，走建设“复合型人才”的人才培养路线。 8、通过在员工日常管理中提出“节能降耗、倡议节约意识”，以降低员工餐成本并保证员餐出品质量。 09、我们对人才的战略 ：“走出去，请进来”，即将表现优秀的员工送出去学习到与酒店有业务协作的大专院校、成员酒店进行系统的理论实践学习；请成员酒店、国内业界知名讲师 “传经送宝”，以提升酒店员工的整体业务技能，提升服务品质。 10、强化酒店的“三级网络培训体系“建设，开展“TTT培训”、培训网络的监管、培训成果的质检考核得以完善酒店的培训工作。 11、针对新入职员工进行上岗前的酒店知识： 用餐时间地点、酒店员工通道出入口、发薪日期、卫生间、员工宿舍、酒店规章制度。 人力资源工作分析涵盖如下内容 一、2013年01月--11月人力资源流员工动态分析 187.67% 46.67% 10 离职可视百分比 招聘可视百分比 300 定编员工 9 140 合 计 8 563 合 计 1.43% 2 协议单位 7