如何选用育留解读.pptVIP

内容介绍  什么是人力资源？ 什么是人力资源管理？ HR是什么的缩写？ Human Resource 人力资源 还是什么的缩写？ The BOSS !!!!老板：这HR是怎么搞的？！ 管理者的10个角色 HR 人力资源人员 人力资源角色定位:构建伙伴关系 HR工作 共赢 招聘的三个发展阶段 能及时的足够多的吸引具备资格的个人并鼓励他去申请一个组织工作的过程。 是确认和吸引大量候选者的过程,从中选拔出具备雇用要求的人。 为实现潜在的雇用而搜寻求职者的过程。 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 实话实说 信息一致 保密事项 招聘误区的避免 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个 组成成分： 信不信由你 一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 一个学生可以被老师骂死 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 重庆实验学校15岁女生丁小婷因上课迟到而遭到班主任老师汪宗惠近1个小时的恶意辱骂。她先用木棍打她几下，接着又开始辱骂：“你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能当一辈子老处女，你连坐台的资格都没有！”听了老师的这些话后，丁小婷不堪受辱跳楼自杀。丁小婷的父亲丁志刚悲愤交加，将骂死女儿的老师告上法庭，要求追究刑事责任 2003年8月22日，重庆市渝中区法院对此案作出一审宣判，以侮辱罪判处被告人汪宗惠有期徒刑1年，缓刑1年。25日，丁志刚以一审法院量刑过轻为由，向重庆市第一中级法院提起上诉。 我们选材到底选什么？ 一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 一个学生可以被老师骂死 胜任素质Competency 50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 什么是素质能力？ 胜任素质： 指胜任某项工作所具备的个人特征或特点 如何设定每个职位的面试维度（scale）例：销售代表（大客户） ?自我指导及自我激励 ?与别人和谐相处 ?交流技术信息？？？ ?专业的行为举止 ?坚持及有说服力 错误假设？这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？” 过去的行为是未来行为的最好预言 STAR行为面试方法 说出的话（内容）7%-STAR 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 盲点 相比错误 使用不相关的信息 忽视相关信息 忽视动机匹配度 培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要) 一个中心 ---培训对谁好处最大？ 第一个基本点培训需求分析 全集团性的回顾（年度） 绩效考核时回顾（随考核一起） 突发事件 （随时） 督促员工自发做自己的培训需求分析 (半年或年度） 培训效果评估的几项指标 1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3. 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4. 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5. 员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） 任务/目标 Task/Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例--- 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 视觉 55% 眼神 身