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FESCO针对HR工作的三大发现 【FESCO重大发现之一】HR工作者与律师、法律顾问一样，都是法律工作者，或者至少是劳动法工作者，其必须具备证据意识、程序理念以及风险观念。 HR工作者在用人单位内部提供着全程地劳动力资源管理的工作内容，其工作流程与内容时刻以劳动法律法规作为依据，方方面面都直接或者间接地体现着劳动法规范性文件的规定。由此，HR工作者必须熟悉和擅于使用劳动法规范性文件，必须时刻具备“一招不慎，全盘皆输”的风险观念。一个称职的HR工作者，必然是擅于规避用工风险，并借此保障企业用工安全的卫士。 用人单位聘用的法律顾问、从事诉讼或者仲裁业务的执业律师，其同样基于对法律法规的熟悉以及对法律法规规定的理解，为用人单位或者当事人提供专业的法律服务，规避风险，保障委托人的生命或者财产安全。 由此可见，用人单位中HR工作者，或者虽没有HR头衔，但直接或间接从事着HR工作的人员，其工作性质上与公司法律顾问、执业律师一样，都是法律工作者。而法律工作者必须具备证据意识、程序理念以及风险观念。 案例1、HR欠缺法律意识，导致公司承担相应的行政责任。 小A系北京某外贸公司人力资源经理，曾毕业于北京某知名高校。小A平时为人和善、工作认真，一直将公司员工上上下下管理的井井有条。2008年2月，公司新入职员工小B，小A综合考量小B的特质，代表公司与其签订了一份为期1年的劳动合同。合同签订后，小B提出由于自己容易健忘，不如由公司代为保管本应属于自己保管的那份劳动合同。小A考虑小B说的也没有关系，公司代为保管劳动合同也不会给公司带来成本增加，并借此可以体现公司的人文关怀，于是就同意由公司代为保管其劳动合同。随后，小A将两份劳动合同归档保存。 2008年6月，由于小B与公司其他员工矛盾重重，严重影响工作岗位的团队一致性，小B遂提出解除劳动合同。不久后，小B提出公司从来没有向其交付劳动合同文本，并向劳动行政部门投诉。小A接到投诉意见后，深感疑惑，于是向劳动行政部门表示，劳动合同是基于小B自己的要求才由公司代为保管的。对此，小B予以否认。后来，由于小A不能证明其主张的事实，劳动行政部门于是责令公司向小B返还劳动合同，并提出警告。公司经此一折，在同行业中影响深远，企业形象大打折扣，经营业绩一度下滑。 在上述案例中，虽然小A出于善意及人文关怀照顾了小B的想法，但小A却忽视了这样的做法违反了法律的规定。小A不具备证据的意识，不能证明小B的出尔反尔，于是导致了公司最终承担了相应的责任。 综上所述，小A或许是一个十分认真的HR工作者，但绝不是一个称职的HR工作者，因为一个称职的HR工作者必然同时是一个法律工作者，进而必须具备证据意识和风险观念，否则，往往很容易使企业出于纠纷中的被动态势。 案例2、HR忽视程序观念，导致违法解除劳动合同，解除成本骤增。 Chris Zhang是上海某公司的HR，其为人坦诚率真，办事果断，雷厉风行，深得公司领导赏识。2008年11月，Chris Zhang发现公司员工小邵工作消极，效率很低，经常完不成公司交代的工作任务。Chris于是安排了一次与小邵的谈话，内容即如果小邵没有改进，仍然消极怠工，公司将解除与其签订的劳动合同。1周后，Chris发现小邵工作状态仍旧如此。Chris于是征得公司领导同意，决定解除与小邵的劳动合同。2008年12月1日，Chris代表公司起草并向小邵下达通知，要求其在1周内办理工作交接。2008年12月10日，小邵收到公司出具的《解除劳动合同证明》及与其工作年限相符的经济补偿金，并正式离职。 2009年1月5日，小邵一纸仲裁申请，将公司告到上海某劳动争议仲裁委员会，主张公司违法解除劳动合同，请求公司支付赔偿金。Chris和公司接到开庭通知后十分不解，不知哪里违反了法律规定。后来经过仲裁开庭，Chris了解到，如果用人单位单方面解除正式期限内员工的劳动合同，应提前30日书面通知员工，即书面通知后，该员工还要工作30天。这样一来，Chris的解除行为就缺乏程序的理念，在操作步骤上有所欠缺。后来仲裁庭裁决公司支付小邵相当于原经济补偿金数目的赔偿金。经此一役，公司是赔了夫人又折兵，虽不是大伤元气，但仍然触动不小。 综上所述，Chris Zhang办事果断、不拖泥带水，本应当是很好的工作品质。但由于其工作缺乏程序观念，导致公司承担了额外的民事赔偿责任，增加了用工成本。一句话，Chris没有法律工作者的工作意识、缺少程序理念和风险观念，是公司仲裁失利的根本原因。 案例3、HR具备法律意识，公司用工成本实现开源节流。 大连某外企服务公司是国内知名的人力资源外包公司，多年从事着专业的人事服务。小帅是公司的HR工作者，其曾是法学科班出身，具备一定的法律意识和素养。其往往能够将公司的日常事务和员工管理的各方面工作合理有