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职位分析与职位评价 案例 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。 车间主任顾不上查原文，找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，理由是任职说明书里也没有包括这一类工作，这个工作应由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁说要解雇他，因服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但干完后立即向公司投诉。 有关人员审阅了任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。 机床操作工的规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板； 服务工的规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。 清杂工的规定确实包括了各种形式的清扫工作，但其工作时间是从正常工人下班以后开始。 1.职位分析 1.1 职位分析的范畴 职位分析：运用系统方法，收集、分析和确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等过程，以形成职位说明书和职位分析报告。 工作要素（job elements）：最小活动单位，接听电话 任务（task）：达成某目的的一系列工作要素组合 职责（responsibility）：实现某关键成果的一系列任务集合——行动+行动目标 职责分解（duty）：完成职责的步骤、程序 权限（authority）：履行职责决策的范围和程度 任职资格（qualification）： 胜任某职位所要求的学历、专业、工作经验、工作技能、素质 业绩标准（performance standard）：与职位对应的工作职责完成的质量与效果评价标准 职位（position）：任职者在组织中的位置（类、层），是组织的基本构成单位和细胞 职务（job）：相应职位上的人的身份，与职位一一对应 职级（class）：工作责任大小、复杂性与难度及对任职者能力水平要求相近似的一组职位的总和（横向） 职位族（family）：根据工作内容、任职资格或对组织的贡献的相似性分为同一组职位。（纵向） 1.2 有效职位分析的6要素 工作职责边界：工作职责范围和工作职责内容； 工作活动特征：时间特征；工作条件；工作的空间环境特征；工作的人际环境特征；工作的技术性，创新性和复杂性。 人的活动方式：基本动作；工作方式；沟通方式 工作工具：所使用的工具、设备、机器和辅助设施 工作对人的要求：个性特点；所需要的学历和培训程度；工作经验；基本能力要求；基本知识要求；对身体条件的要求。 工作成果及其表现：工作目标；记录工作业绩的方式；业绩考核标准 图 工作分析在HRM中的主要用途 1.3 职位分析原则 （1）战略导向：职位与组织和流程有机衔接 （2）以现状为基础，强调职位对未来的适应 （3）以工作为基础，强调人与工作有机融合 （4）以分析为基础，强调对职位的系统把握 （5）以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理 1.4 职位分析模型 1.5 职位分析的信息类型 （续） 1.6 信息来源 （1）产业/行业标杆：其他企业的职位说明书；职业数据；美国职业名称大辞典；职业信息网 （2）组织内部的文献：组织现有的政策、制度文献；以前的职位说明书或岗位职责描述；劳动合同；人力资源管理文献 （3）与职位相关的组织成员：该职位的任职者；该职位的同事；该职位的上级；对该职位产生影响的其他人员 （4）外部组织或人员：组织的客户；组织的策略联盟者；组织的上游供应商；组织的销售渠道外部专家 1.7 成果形式 （1）职位说明书：职位描述+职位的任职资格要求 （2）职位分析报告：职位分析中所发现组织与管理的问题、矛盾以及解决方案—组织结构与职位设置、流程设计与流程运行、组织权责体系、工作方式和方法、HRM等的问题及解决方案。 1.8目标导向职位分析系统构建 1.9 职位分析方法 a.通用职位分析方法 b.以人为基础的系统性职位分析方法 c.以工作为基础的系统性职位分析方法 d.传统工业企业职位分析方法 表 职位分析方法 功能性职位分析法（FJA）：不仅仅是依据信息、人、物三个方面工作进行分类和等级划分，还考虑以下四个因素： 在执行工作时需要得到多大程度的指导； 执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度； 完成工作所要求具备的数学能力有多高； 执行工作时所要求的口头及评议表达能力如何。 运用功能性工作分析法来对职位进行分析，可以回答下面的问题：“为了完成这项任务并达到新的绩效标准，需要对雇员进行何种培训？” 1.10 职位描述与任职资格 职位描述的内容： 核心内容：标示、概要、职责、联系； 选择性内容：权限、程序、范围、职责量化信息、工作条件、工作负荷、工作领域特点