6121-裁员不是解决问题的好方法.doc

裁员不是解决问题的好方法 不久前，星展银行宣布在本地裁员450人。美国第四大银行花旗集团也宣布，将在全球裁员5万多人，相信很多新加坡员工饭碗不保。前几日，职总秘书长林瑞生吁请本地公司采取负责任态度，不要把裁员当成解决当前经济危机的第一手段。真可谓一语中的，裁员确实不是解决问题的好方法。 　　企业需要盈利，但也应该肩负一定的道德义务和社会责任。“企”字人为头，所以，任何企业在追求利益的同时，更要重视人的因素，员工个个是生命，不是“螺丝钉”。企业是生命体，需要人性化管理。企业每做出任何决策，要首先重视员工的利益。企业道德义务和社会责任是与社会和文明进步的趋势一定是一致的。 　　不负责任的裁员是对社会安定和谐的破坏。许多大大小小企业的正常运作，实际上是在织就一个“社会安全和谐网”。每个员工与社会具有千丝万缕的关系，像星展银行这样大企业的大幅度裁员，所起的错误示范，令社会安定网络受到挑战。 经济不景气，企业的工作和收入会减少，留下“多余”的员工，就会增加企业成本。但是如果把他推向社会，则意味着给社会增加了负担和治安危险。虽然我手头没有失业者铤而走险的统计资料，但因失业贫困而造成的种种社会问题，也会给社会加重负担。因此，企业裁员时应当慎之又慎。 　　长期以来，新加坡劳资政三方的和谐合作，是新加坡发展成功的不二法门。放眼世界，周围国家劳资矛盾尖锐，工潮起伏，既影响企业盈利，又影响员工福利，导致国家声誉受损，投资者裹足不前。反观新加坡，人民安居乐业，劳资政密切配合，同为远大策略及共同利益目标而努力，才有可能将利益最大化。而不是只因眼前经济蛋糕缩小了一点，就想排挤分蛋糕的人。新加坡人向来勤奋努力，兢兢业业，任劳任怨，如果换来如今动辄裁员的结果，协商体制营造成的和谐社会内出现了杂音，那就可能前功尽弃，令人扼腕叹息。 　　就企业本身而言，裁员也不是最好的人力资源管理模式。员工的敬业努力是企业生存的根本。“企”由人组成，如果把“人”去掉，企业就成为“止”业。因为，如果公司只剩下两种人，被裁员的和还没有被裁员的，谁都心里没谱，哪能谈得上有向心力？大家的心都凝集在如何保饭碗上，胆战心惊地过日子，就免谈创意或发展生产力。 　　企业如果一旦出现盈利危机，不是去设身处地为职员设想，而是首先想到节约人力成本，铁面无私地裁员，表面上，企业减轻负担，可以轻装上阵，增强了竞争力，但长远来说，裁员打击了员工的士气和对公司的忠诚，动摇了员工对管理层的智慧的信心，遏制了员工的积极性、凝聚力和创意，往后企业发展空间也会受到抑制。 古代帝王如何考核下属 2008-12-29 　绩效评价是一把手工程，制定评价体系和对关键岗位的绩效评价需要领导者亲历亲为；绩效评价的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，即包括业绩，也包括能力与态度；绩效评价决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量。 　　研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。可是，大部分的员工都会认为自己的绩效表现高于平均水平，而实际上这是不可能的。所以，绩效评价工作必须要做，但又常常导致评价双方以及其他利益相关者之间产生激烈冲突，使管理者身陷“绩效门”危机。如何采取正确的方法推行绩效评价工作，一直是组织管理者关注的问题。本文取材既有传说，也有历史，但都围绕着如何开展绩效评价工作这个话题展开，希望能够对组织管理者有现实的借鉴意义。 　　从宋江巧妙回避“梁山泊英雄绩效排序难题”说起 　　在《水浒传》中，有段著名的“梁山泊英雄排座次”的故事。宋江在指挥了几场胜仗之后，认为时机已经成熟，有必要总结一下工作，按照自己的招安思路进行组织建设。可是，如何根据好汉们的绩效贡献来排座次呢？虽然前几位的次序大致可以确定，但后面的排序要想理论个清楚，恐怕就会惹来诸多纷争。如果操作失措，就会造成组织的动荡。这个典型的绩效评价问题，想必是让宋江非常棘手。于是，才有了书中“忠义堂石碣受天文，梁山泊英雄排座次”的一幕。有了这“天书”撑腰，宋江才为这次绩效排序定调子，“众头领各守其位，休再争执，不可逆了天言！”各路英雄也连忙表态，“天地之意，物理数定，谁干违拗？”但我们更相信，宋江是这场戏的幕后策划者，他一定是认识到绩效评价是如此之难，所以才巧妙的回避了它。既然说不清楚，就让老天爷去定吧，大家也就不好再说什么，这个棘手问题也就算是解决了。 　　《水浒传》毕竟是戏说历史，可以凭借作者的丰富想象力来低成本、低风险的解决绩效评价难题。但在史书记载的历史事件中，无论是半信史，还是信史，我们都看到组织管理者在绩效评价方面付出了巨大的心力。其中，既有充满智慧的光芒闪烁，又有力不从心的局促和危机。 　　尧舜禅让的背后，一段漫长的绩效评价历程 　　据《史记。五帝本纪》记载，尧开始和下属探讨