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医院绩效薪酬管理制度分析与研究 主要研讨问题： 鞍钢医院案例分析 医院绩效管理制度 医院薪酬管理制度 医院绩效薪酬制度的核算与分配方法 鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题 鞍钢医院一线基层员工的工资水平低于社会平均工资水平。鞍钢总医院说百名职工一个月工资水平包括各种补贴总共1500，他们表示现有的工资待遇低，分配制度不透明。 鞍钢基层和中高层工资差距大。医院的普通员工的平均工资收入在1600-1700元/月，医院的科室主任月收入在11800元。 一线员工的工资收入都是被平均过的。医院平均工资在三四千左右，而一线员工的收入却在2000元左右。 国企母公司和子公司一线员工的收入差距比较大。母公司的普通员工平均4000元一个月，其他子公司一般都只有2000元左右。 鞍钢公司医院的工资不能做到透明化，改革政策难以实施。 鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析 医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。现阶段医院薪酬设计与分配的方式同以前相比有了一定程度的改善，但是这些方式却并不能真正有效地提高医院的工作效率，发挥职工的能动性，尤其是优秀人才的积极性，其中存在的主要问题包括对外缺乏竞争力，对内缺乏公平性，薪酬结构不合理，绩效考核跟不上，员工参与程度低，缺乏配套的激励措施六个方面。 鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析 1. 对外缺乏竞争力 现在大部分国有医院执行的仍然是等级工资制，这种工资的特点是以资历和工作为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，无法发挥工资应有的激励作用。 2.对内缺乏公平性 现行的工资基本上是能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇，造成了持续不变的“大锅饭”现象 3.薪酬结构不合理 国有医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大，绩效部分过小，起不到应有的激励作用。 4. 绩效考核跟不上 员工到底能拿到多少薪酬，并不仅仅是由岗位所决定的而是由“在什么样的岗位并作出了什么样的贡献”所决定的，这就涉及到绩效考核，但目前国有医院的绩效考核体系很不规范，有的甚至没有绩效考核制度，这就导致了薪酬分配的不科学和不合理。 鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析 5. 员工参与程度低 强调员工要参与薪酬分配，目的是增强员工对医院薪酬制度和医院文化的认同感，但现在医院在制定薪酬政策时，几乎没有容纳员工去参与 6. 缺乏配套的激励措施 医院的薪酬包括经济性薪酬：基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股以及带薪休假等；非经济性薪酬：工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。而我们现在所说的薪酬基本上就是指经济性薪酬，而非经济性薪酬却很少关注，但由于非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”，因此在实施激励时，非经济性的配套激励措施也应跟上。 医院专业技术岗位等级的设置 高级岗位 主任医师、副主任医师：具备较长工作年限、较多工作经验及较高业务水平的工作人员。一般负责主管和引导相关专科的临床工作、科研等。 中级岗位 主治医师：本科毕业5年以上尚未获得副主任医师的工作人员，具备一定工作经验和业务水平，能主导本专科基本工作，并能培训和指导下级医师。 初级岗位 住院医师：医学本科毕业1年至5年以内的工作人员。 医院绩效考核的分层 医院绩效工资制度需要坚持的原则 医院绩效工资制度涉及到职工的切身利益。医院在推行绩效工资时通常都会遇到较大的阻力。从鞍钢医院实施医院绩效考核咨询和医院绩效管理系统的经验看，医院要顺利推进绩效工资制度，必须要坚持五大原则： 一、透明 对于医院职工来说，绩效工资制度透明是他们所希望的。医院绩效工资制度透明主要表现两个方面： 医院职工必须能够了解到自己每月的绩效工资额度是多少，绩效工资实际发放额度是如何计算出来的； 医院职工必须能够了解到医院整个绩效工资制度体系，他们能够掌握其他同事的绩效考核结果。 二、坚持以患者为中心 设计医院绩效工资制度时，必须坚持以患者为中心。患者是医院的衣食父母，患者的需求得到满足了，医护人员的口袋自然会鼓起来。在制定科室、岗位的绩效考核指标时，不仅需要关注财务指标，更重要的是要关注费财务指标，引导医护人员不断提高医疗服务质量、服务效率。 医院绩效工资制度需要坚持的原则 三、促进职工职业成长 医院属于知识密集型的组织。医院人才队伍成长，医院职工职业成长，对医院长期发展是至关重要的。医院绩效工资制度必须要能够促进职工职业成长。职工的职称提升了，会对他的绩效工资有影响；职工外出进修了，他的绩效工